Важное место в обеспечении слаженной и стабильной работы МИД Японии занимают вопросы кадровой работы и управления персоналом дипломатической службы. Кадровая политика строит­ся на ряде принципов, за соблюдением которых внимательно сле­дит Кадровое агентство как руководящий орган в сфере государст­венной службы, а также кадровая служба в самом министерстве. Причем в Японии не считают целесообразной чрезмерную регуляцию кадровых процессов. Здесь исходят из того, что коллектив минис­терства как крупный социальный организм имеет большую потен­циальную силу к самоорганизации и способен самостоятельно ре­шать многие кадровые вопросы.

Первоочередное внимание уделяется вопросам найма на работу. Основной принцип здесь - проведение единого государственного экзамена. Его требования высоки и ориентированы на лучших вы­пускников центральных университетов - Токийского, Кэйо, То­кийского института иностранных языков и некоторых других. Кад­ровый отбор и дальнейшее продвижение по службе вновь принятых сотрудников носит меритократический характер, т.е. регулирование кадровых процессов и принятие кадровых решений основаны на учете уровня знаний, квалификации и способностей работников.

Для всех сотрудников установлена одинаковая штатная сетка должностей и оплаты труда. Однако продвигаются по ней быстрее те, кто достиг более заметных результатов в работе. Это законо­мерность прохождения государственной службы в Японии.

Поэтому методы оценки результатов труда служащих постоян­но совершенствуются. Они учитывают как количественные, так и качественные показатели. Для этого принято специальное законо­дательное положение, предусматривающее создание в министерстве специального отдела, контролирующего вопросы оценки труда дипслужащих, их поощрения, развития здоровой мотивации к высокопроизводительному труду. В настоящее время идет разработка методик работы данного отдела.

Большое значение придается вопросам кадровой ротации со­трудников, которая способствует максимальному раскрытию их творческого потенциала. Напомним, что ротация кадров - это непрерывное обновление дипломатического персонала, процедура пере­мещения дипломатических служащих по горизонтали или на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально-квалификацион­ных ценностей.

Кадровый обмен идет не только между отделами внутри ми­нистерства, но и между различными министерствами, в частности, между МИД и Управлением обороны, Министерством экономики, торговли и промышленности, Министерством финансов и т.д. В соответствии со специальным законом «О стажировках государст­венных служащих», вступившем в силу в 2000 г., МИД и неправительственные организации могут обмениваться сотрудниками для стажировки на определенный период. Это, как свидетельствует] многолетний опыт, помогает более эффективно координировать совместные межведомственные мероприятия и проекты. В этих целях в министерстве на базе отдела по связям с общественностью действует специальный «Центр по связям с неправительственными организациями (НПО)» 1 . Его задача - проводить консультирование обращающихся в МИД неправительственных организаций, де­ятельность которых касается связей с зарубежными государствами, принимать и передавать в соответствующие отделы МИД посту­пающие от НПО заявки на реализацию различных проектов, на­пример, по направлению гуманитарной помощи за рубеж, оказы­вать НПО информационное содействие.

В министерстве также существует специальный резервный «пул», образуемый в результате периодического и планового со­кращения персонала центрального аппарата. Сотрудники могут временно находиться на работе в других организациях, подчинен­ных МИД, в частности Институте международных проблем (науч­ные исследования), Японской организации международного со­трудничества (проекты оказания экономического, технического и другого содействия), Японском фонде (культурные и гуманитар­ные контакты), а затем возвращаться в министерство.

В МИД действует комплексная система повышения квалифи­кации. На базе Института повышения квалификации государст­венных служащих действуют специальные курсы (от нескольких недель до нескольких месяцев) для различных категорий сотруд­ников как в специальном японском институте повышения квали­фикации государственных служащих. По договоренности с зару­бежными партнерами Японии (США, Великобритания и др.) ра­ботники МИД Японии могут направляться на стажировку (около одного года) в институты и учебные заведения государственной службы в эти страны.

Немалую роль играют и вопросы социального обеспечения. Со­циальные выплаты сотрудникам МИД включают пособия на со­держание семьи, транспортные расходы, лечение, отпуск, едино­временные выплаты в середине и конце года. Их объемы достаточ­но серьезные, позволяющие выйти на оптимум оплаты труда дип­служащих и создать прочную основу стабильности кадрового со­става японской дипломатии. Они позволяют рассчитывать на то, что чиновники будут эффективно трудиться, не заботясь о «допол­нительных источниках существования».

Кадровое агентство ежегодно проводит сравнительные исследо­вания условий работы государственных служащих, в том числе МИД Японии, и сотрудников частных компаний. Результатом та­кого исследования, как правило, становится направляемая в пар­ламент рекомендация о повышении среднего уровня заработной платы (приведении его в соответствии с аналогичным показателем в частном секторе), которое обычно утверждается специальной ре­золюцией.

В центральном аппарате министерства принята следующая должностная сетка: сотрудник отдела - помощник заведующего отделом - заместитель заведующего отделом - зав. отделом - за­меститель директора департамента - генеральный директор депар­тамента - заместитель министра - первый заместитель мини­стра - министр. Это и есть лестница карьерного продвижения дипломатического служащего.

В загранучреждениях МИД действует общепринятая система должностей: посол, советник-посланник, советник, первый секре­тарь, второй секретарь, третий секретарь, атташе.

японо-советских и японо-российских отношений в послевоенный период 1945-1995 гг. М., 1995.

ПРИЛОЖЕНИЯ

№ 1. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 5 июля 1995 г. № 119-ФЗ

№ 2. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885

№ 3. Об утверждении положения О Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 14 марта 1995 г. № 271

№ 4. Структура Министерства иностранных дел Российской Федерации

№ 5. Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 981

№ 6. О внесении дополнений в сводный перечень государственных должностей Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 32, и об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы категории «в» в Министерстве иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 20 декабря 1996 г. № 1748

№ 7. О координирующей роли Министерства иностранных дел Российской Федерации в проведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 12 марта 1996 г. № 375

№ 8. Положение о Посольстве Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 28 октября 1996 г. № 1497

№ 9. Об утверждении Положения о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве. Указ Президента Российской Федерации от 7 сентября 1999 г. № 1180

№ 10. Об утверждении Положения о консульском учреждении Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 5 ноября 1998 г. № 1330

№ 11. Об утверждении Положения о Постоянном представительстве Российской

Федерации при международной организации. Указ Президента Российской Федерации от 29 сентября 1999 г. № 1316

№ 12. О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении ежемесячной надбавки к должностному окладу за дипломатический ранг. Указ Президента Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 1371

№ 13. «Несмотря ни на какие проблемы и потери, потенциал нашей страны остается огромным». Выступление В.В.Путина на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.

№ 14. О некоторых вопросах регулирования условий труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей. Постановление Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337

№ 15. Вопросы финансового и материального положения Министерства иностранных дел Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 октября 1995 г. № 1029

№ 16. Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждены приказом по МИД России от 5 января 1996 г. № 76 А

№ 17. Положение о Департаменте кадров Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369

№ 18. Структура Департамента кадров МИД России

№ 19. Положение о Департаменте консульской службы Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 14 августа 1996 г. № 6430

№ 20. Положение о Правовом департаменте Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 марта 1998 г. № 2053

№ 21. Положение о Представительстве Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 4 ноября 1996 г. № 9304

№ 22. Положение о порядке приема в МИД России выпускников высших учебных заведений, впервые поступающих на государственную службу. Утверждено приказом по МИД России от 14 марта 2001 г. № 2467

№ 23. Порядок представления руководящих дипломатических работников загранучреждений и центрального аппарата МИД России и его представительств на территории Российской Федерации к присвоению дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла и Чрезвычайного и Полномочного Посланника 1 и 2 класса. Утверждено приказом по МИД России от 11 февраля 1999 г. № 1294

№ 24. Положение о ротации дипломатических кадров. Утверждено приказом по МИД России от 6 июля 1994 г. № 3521

№ 25. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 4 августа 1998 г. № 9140

№ 26. Об усилении трудовой дисциплины в коллективах загранучреждений МИД. Приказ по Министерству иностранных дел Российской Федерации от 16 мая 1997 г. № 4703

№ 27. Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 1 декабря 1999 г. № 14329

Инвестиции в строительство в последнее время считаются очень выгодными, поскольку эта сфера бизнеса растет быстрыми темпами. Вложенные в нее средства практически сразу же окупаются; на сегодняшний день спрос на квадратные метры в г. Москве значительно превышает предложение. По данным 2006 года, предложение составляло 5 млн. кв. м. против "желаемых" 40 млн. кв. м. Увеличение объемов строительства, однако, не ведет автоматически к приливу новых кадровых сил в этот сектор экономики. В результате на рынке складывается ситуация нехватки персонала.

Дефицит кадров растет

Ситуация с отсутствием людей характерна не только для Москвы. В Северной столице, по данным кадровых агентств, нехватка управленческих кадров разного уровня в отрасли составляет более 1 тыс. человек. А ситуацию по регионам ярко иллюстрирует, например, г. Омск, где дефицит строительного персонала составляет 2 тыс. человек.

Нехватка людей строительной профессии объясняется не только ростом рынка, но и демографическими причинами. Достаточно вспомнить, какой популярностью у поступающих в вузы пользовались в 90-е годы специализации "Юриспруденция", "Финансы и кредит", "Менеджмент". Строительные профессии занимали в списке приоритетных специальностей далеко не первые места.

Фирмы решают кадровый вопрос разными способами. Один из самых распространенных и дешевых - неинтеллектуальная "рабочая сила" завозится из стран ближнего зарубежья. Но сейчас рынок диктует такие требования к рабочим и специалистам, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся стройматериалами, большое внимание уделяют вопросу обучения персонала и организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т.д.

Возродить систему ПТУ, которых осталось очень мало, предлагает московская мэрия во главе с Ю.М. Лужковым. Но это дело будущего, а пока…

Строители "дорожают"

В целом, для 2006 года была характерна тенденция роста заработной платы для людей, задействованных в отрасли. По данным агентства по подбору персонала "Юнити Сэт", рост зарплаты для представителей таких специальностей, как электромонтажники, прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры проекта, главные архитекторы проекта, составил 16-20 процентов. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале года и в конце года несколько больше - 25-27 процентов.

Из общей тенденции выбиваются единичные случаи. Например, главный архитектор проекта, которого компания не взяла в начале года, запросил зарплату в 2 раза больше при повторном обращении того же самого работодателя через 10 месяцев. И компания была вынуждена согласиться на его условия.

По данным Петербургского института региональной экономики и управления, строительными предприятиями особенно востребованы руководители объектов, проектировщики, сметчики, специалисты по техническому надзору, начальники участков, инженеры внутренних сетей, прорабы, каменщики, штукатуры, электрики.

В целом эксперты констатируют, что в последнее время ситуация на рынке кадров изменилась. Так, если в 2003 - 2004 гг. строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники производственно-технических отделов, начальники участков, начальники сметно-договорных отделов и т.д.), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров-конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. К примеру, нужны инженеры-проектировщики трубо- и газопроводов, малых и больших котельных, теплосетей, ведущие проектов, инженеры-теплотехники, начальники ПТО по инженерным сетям. Среди линейного персонала сейчас чувствуется острая необходимость в прорабах, которые могут выступить в качестве посредника между всеми находящимися на стройплощадке специалистами.

Помимо "гонки зарплат", для привлечения людей некоторые работодатели используют и другие приемы. В частности, московские компании приглашают специалистов из регионов, предоставляя им жилье, соцпакет, и при этом платят достойную заработную плату.

Персонал подбирают во всех строительных предприятиях примерно одинаково: компании дают объявления об открытых вакансиях в Интернете, газетах, журналах. Работодатели набирают людей также по рекомендациям коллег и все чаще обращаются в кадровые агентства.

Тенденция развития рынка труда в строительной сфере такова, что соискателей становится все меньше. Если 5 лет назад строительным компаниям было достаточно деятельности собственного отдела кадров, чтобы решить проблему открытых вакансий, то теперь при нехватке персонала бизнес все чаще обращается к услугам профессионалов, к кадровым агентствам. Спрос работодателей на строительные специальности растет с каждым годом. И количество клиентов у кадровых агентств увеличивается. Таким образом, на сегодняшний день обращение к рекрутерам становится традиционным, - делает вывод директор "Юнити Сэт" Ирина Семенова.

Расширить круг поиска

Вместе со спросом на строительные вакансии растет и число кадровых агентств, помогающих его удовлетворить, а в самих агентствах появляются целые строительные департаменты. Обращение к услугам рекрутеров имеет свои преимущества. Так, база данных одного агентства превышает в десятки раз выборку "своего" кадрового работника. Кроме того, рекрутеры точно и в короткие сроки подбирают того специалиста, в котором нуждается фирма.

Главное в работе по подбору персонала - четко понимать, какой человек нужен компании. Принципиально важно говорить на одном языке с работодателями. Консультанты хорошего агентства не просто понимают желания заказчика, они занимают экспертную позицию в вопросе. В чем это проявляется? Например, иногда кадровый специалист настолько понимает потребности заказчика, настоящие и будущие, что даже при отсутствии заказа рекомендует интересного соискателя на определенную вакансию в компании, - рассказывает Ирина Семенова.

Кадровый рынок растет, рекрутеры совершенствуют технологии поиска нужных кандидатов, увеличивают базы данных соискателей. К какому агентству обратиться? В этой ситуации в поисках специалистов работодателям легко растеряться. Поэтому некоторые компании обращаются сразу к нескольким рекрутерам, полагая, что это увеличивает шансы на поиск кандидата. Однако не учитывается следующая особенность рынка: количество соискателей остается неизменным для всех кадровых агентств. Ведь кандидат в поисках работы отправляет резюме по электронной почте в десяток рекрутинговых служб и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах.

Как выбрать кадровое агентство? Экспертом в этом вопросе выступила Ирина Семенова. При выборе агентства, по ее мнению, надо обращать внимание на такие "измерители качества" его работы, как процент повторных заказов от клиентов, процент закрытия вакансий и процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).

Кадры на "вырост"

Но в рекрутинговые агентства в основном поступают заявки на опытных работников, имеющих хороший стаж и внушительный багаж знаний. А что ждет молодых специалистов?

В прошлом году Ассоциация Строителей России, руководители высших и средних учебных заведений строительной сферы обратились в Министерство регионального развития, Министерство образования, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по строительству и ЖКХ с предложением оптимизировать систему подготовки специалистов отрасли. По мнению профессионального сообщества, сегодня требуются практико-ориентированные кадры, знающие современные технологии.

Работодатели отказываются брать молодых строителей, а между тем специалисты, имеющие большой опыт, уходят на пенсию, некоторые из них не могут работать в жестких, динамичных условиях и не владеют новыми технологиями и компьютерными программами.

Чтобы решить проблему возрастных "ножниц", когда молодые еще "не могут", а опытные уже "не хотят", некоторые предприятия обращаются к уже сложившейся доперестроечной практике, тогда заводы брали шефство над вузами и обеспечивали их студентам хорошую стажировку. Актуален этот опыт и поныне. Например, корпорация "Строймонтаж" поддерживает постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, будут только расти.

Пресс-служба КЦ «ЮНИТИ»

Кадровые вопросы

№ 72. Оптимальные дни выплаты зарплаты такие: даты в период с 20-го по 27-е число месяца - для выплаты за первую половину текущего месяца, с 5-го по 14-е число месяца - для выплаты за вторую половину предыдущего месяца. Устанавливать 15-е и последнее число текущего месяца не стоит. Ведь бухгалтерии необходимо время для расчета зарплаты.

№ 73. Выдавайте расчетный листок исключительно работнику, для которого он предназначен. Чтобы не нарушить Закон о персональных данных, вы можете передать расчетный листок через другого сотрудника, только еслистатьи 88 , 89 ТК РФ :

• <или> у него есть доверенность на получение листка от работника, за которого он берет листок;
• <или> ЛНА компании предусмотрен порядок передачи расчетных листков, например через начальников отделов, которые под роспись оповещены о запрете на разглашение персональных данных работников.

№ 74. Если между декретами сотрудница выходила на работу, средний заработок рассчитывайте исходя из зарплаты, полученной за период работы между первым отпуском по уходу и вторым декретом, если месяц выхода на работу из отпуска по уходу и месяц ухода в следующий декрет не совпадают. Если же выход на работу из отпуска по уходу за ребенком и уход в следующий декрет приходятся на один и тот же месяц, то средний заработок рассчитывайте исходя из заработка за 12 месяцев, предшествующих первому декрет у ; ; .

№ 75. При исчислении среднего заработка сразу после непрерывных длительных материнских отпусков для расчета следует взять заработок за 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором начались материнские отпуск ап. 6 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 ; Письмо Минтруда от 25.11.2015 № 14-1/В-972 ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 02.03.2015 № 11-1664/2015 . Так же рассчитывается средний заработок, если перерыв между декретами попадает только на выходные дни.

№ 76. Работникам в возрасте до 30 лет, прожившим в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к этим районам, не менее 1 года, надбавка к заработной плате начисляется в ускоренном порядке. Максимальный размер надбавки такие работники зарабатывают через 2,5 года: в районах Крайнего Севера он составляет 80%, в местностях, приравненных к таким районам, - 50%Письмо Минздравсоцразвития от 20.01.2005 № 97-Пр (п. 1) .

№ 77. Не нужно оплачивать праздники во время отпуска только окладникам. Всем остальным работникам (в частности, сдельщикам) их нужно оплатить в размере, установленном ЛНА, коллективным или трудовым договорам ист. 112 ТК РФ .

№ 78. Северяне могут соединять ежегодные отпуска, но не более чем за 2 года. Если при соединении отпусков общая продолжительность отпуска будет более 6 месяцев, то часть отпуска свыше 6 месяцев присоединяется к очередному ежегодному отпуску на следующий годст. 322 ТК РФ . То есть такие работники могут ходить в отпуск не каждый год, а один раз в 2 года.

№ 79. Если основной и северный отпуск предоставляются одновременно, то средний заработок рассчитываем один раз, за 12 календарных месяцев, предшествующих дате начала такого отпуска. Если дополнительный отпуск работник берет не в то же время, что основной, то тогда средний заработок нужно рассчитать заново с новым расчетным периодо мст. 139 ТК РФ ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 80. Ежегодный отпуск вахтовику может быть предоставлен только после использования дней междувахтового отдыха. Поэтому если по графику отпусков дата начала отпуска попала на междувахтовый отдых, то ее нужно перенести. Для этого внесите изменения в график отпусков. Это можно сделать по заявлению работника после утверждения графика работы на вахте, который доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действи еРешение ВС от 09.02.2011 № ГКПИ10-1462 ; ст. 301 ТК РФ .

№ 81. Окладникам оплату дней междувахтового отдыха лучше рассчитывать с учетом среднемесячного числа рабочих дней за год. Это позволит избежать неравномерной оплаты таких дней. При расчете дневной части оклада нужно оклад работника умножить на 12 месяцев и разделить на норму рабочих дней по производственному календарю за конкретный календарный год.

№ 82. Привлечение работника к работе на протяжении длительного времени без предоставления выходных дней будет расценено как нарушение трудового законодательства. Ведь всем работникам гарантировано предоставление выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха). Таким образом, за это нарушение трудинспекция может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) - на сумму от 1000 до 5000 руб.ст. 111 ТК РФ ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

№ 83. Календарные дни учебного отпуска, в том числе и приходящиеся на нерабочие праздничные дни, нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Ведь нерабочие праздничные дни не продлевают учебный отпуск работника, так как такой отпуск предоставляется работнику не для отдых аст. 173 ТК РФ ; п. 14 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 84. Продолжительность отпуска «за вредность» в календарных днях рассчитывайте пропорционально количеству полных календарных месяцев, отработанных во вредных или опасных условиях, за рабочий год. Для определения последнего показателя количество календарных дней, отработанных во вредных условиях в рабочем году, разделите на 29,3 (среднемесячное число календарных дней, при расчете которого учтены нерабочие праздничные дни). Отпуск «за вредность» не менее 7 календарных дней за рабочий год положен работникам, если по результатам спецоценки условия труда отнесены к вредным (2-й, 3-й или 4-й степени) либо опасным условиям труд аст. 117 ТК РФ .

№ 85. Учтите, что водитель, лишенный прав, в течение срока наказания не вправе управлять не только автомобилем, но и самоходными машинам ип. 3 Постановления Пленума ВС от 24.10.2006 № 18 . Поэтому не стоит сотрудника-«лишенца» на это время пересаживать за руль трактора или погрузчика, даже если они эксплуатируются на внутренней территории организации.

Если этот факт обнаружит полиция, то фирму или предпринимателя могут оштрафовать на 100 000 руб., а должностное лицо, ответственное за техническое состояние и эксплуатацию транспорта, - на 20 000 руб.ст. 12.32 , ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ

№ 86. Если отпуск был предоставлен работнику уже на следующий день сразу после того, как он написал заявление, попросите работника указать, что он готов получить отпускные позднее. В случае проверки трудинспекцией это поможет избежать штрафа за то, что вы не успели выплатить работнику отпускные за 3 календарных дня до начала отпуска. А вот компенсацию за просрочку выплаты отпускных в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ придется выплатить в любом случа естатьи 136 , 236 ТК РФ .

№ 87. Если в школе объявили карантин, то сотрудник может не выходить на работу, только согласовав это с работодателем. Ведь работнику в этом случае больничный по карантину не положе нп. 3 ч. 1 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ . Если работодатель пошел работнику навстречу, то невыход на работу можно по его заявлению оформить или как отпуск за свой счет, или как ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика, или как работу дома исходя из специфики деятельности вашей компании.

№ 88. После проведения спецоценки рабочих мест целесообразно направить ее результаты в трудинспекцию по месту нахождения работодателя. Это обезопасит вас на случай, если оценивающая организация не введет данные в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения спецоценки. Тогда данные введет трудинспекци яч. 4 ст. 18 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

№ 89. При определении даты выхода сотрудника на работу из отпуска, на который попадают нерабочие праздничные дни, учитывайте, как работник сформулировал заявление на отпуск. Если работник написал заявление на определенное количество дней, то праздничные дни продлят отпуск. Если же работник написал заявление на конкретные даты (с такого-то числа по такое-то), то праздники не войдут в число дней отпуска, но у работника отгулянных дней отпуска будет меньше.

Что такое стратегический консалтинг? Какое значение имеет HR-консалтинг для организации? Где заказать кадровый консалтинг?

Здравствуйте, уважаемые читатели! С вами Денис Кудерин – штатный автор популярного сетевого издания «ХитёрБобёр».

Главная ценность любого действующего бизнеса – человеческие ресурсы. Если на предприятии проблемы с дисциплиной и мотивацией сотрудников, если руководство не в состоянии самостоятельно решить кадровые вопросы, значит, ситуация требует срочного стороннего вмешательства.

Решить любые проблемы с персоналом поможет профессиональный кадровый консалтинг. О том, что это такое, я подробно и обстоятельно расскажу в новой публикации.

Помимо прочего, я объясню, по каким признакам можно отличить профессионального HR-консалтера от дилетанта. Итак, приступим!

1. Что такое кадровый консалтинг и зачем он нужен

Слоган «кадры решают всё!» приписывают И.В. Сталину. Вождь компартии и генералиссимус произнёс эти слова в 1935 году, но до сих пор они применимы к любой области коллективной деятельности.

Мало кто знает, но в той же речи Сталин произнёс ещё одну фразу, которую можно смело применить в сфере кадрового консалтинга: «Самый ценный капитал – это люди!». С этим высказыванием трудно не согласиться.

В бизнесе человеческие ресурсы играют особенно важную роль. Любое коммерческое начинание невозможно без опытных, преданных делу и компетентных партнёров.