Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда раз­личных групп внешних и внутренних, объективных и субъектив­ных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъек­том управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д. В своем сочетании факторы, влияющие на мотива­цию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равно-направленны. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возмож­ности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала

Рассмотрим подробнее содержание каждой из названных в схе­ме групп факторов.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности челове­ка и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающих­ся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно влияют на различные стороны трудового поведения и, в частности, исполнение профессионально-должност­ных обязанностей:

Основные ценностные ориентации личности;

Цели, которые ставит перед собой личность;

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;

Настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;

Трудоспособность и трудолюбие личности.

Основные ценностные ориентации определяют содержание от­ношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами личность в орга­низации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

Ценности корпоративные, определяющие место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности;

Ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения;

Ценности, определяющие отношение личности к самой себе и задающие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности;

Ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле многое связано с си­туацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для ее мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

Цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры;

Цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии самореализации;

Цели, связанные с изменением социального положения, например обзаведением семьей, рождением ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.;

Цели социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отношений.

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жиз­ни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связа­ны со следующими особенностями личности:

Ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различных организационно-корпоративных условиях;

Ориентацией на сотрудничество, а следовательно, на коллективные формы деятельности;

Своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью ко многим или одному виду деятельности;

Структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности личности в организационные отношения;

Коммуникативными качествами личности.

-Настроения отдельных работников и персонала выступают в ка­честве фона и трудовой деятельности, и отношений, складыва­ющихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом дол го-временность и устойчивость кооперативных начал организацион­ного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющие­ся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими осо­бенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие ука­занных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на про­фессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспо­собности, и трудолюбия.

К личностным факторам также относят:

Изменение системы потребностей у персонала различных возрастных групп;

Изменение приоритетов ценностных ориентации;

Психические состояния личности, например депрессия, в результате переживания какой-то неудачи и т.п.;

Изменение социального статуса или социального положения личности;

Пересмотр отношений личности со значимыми для нее объектами;

Физическое состояние личности, например ухудшение состояния здоровья.

Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфе­ре она осуществляется, оказывают самое непосредственное влия­ние на мотивацию труда.

Компонентами труда, которые выступают в качестве факто­ров мотивации, являются:

Творческий компонент трудовой деятельности;

Компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;

Компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным);

Развивающий компонент;

Исследовательский, познавательный компонент.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческий компо­нент, требующий мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой деятельности является наи­более привлекательной частью трудовых операций. В данном слу­чае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд более творческим.

Компонент, позволяющий продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использован в качестве мотивационного элемента. В данном случае объектом мотивации выступает превосходство, необыч­ность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать соб­ственное превосходство перед другими всегда привлекательно поч­ти для каждого человека.

Соревновательный компонент близок по содержанию к компонен­ту, основанному на индивидуальном превосходстве и исключитель­ности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п. - вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятель­ности позволяют получить дополнительные положительные резуль­таты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выража­ющегося или в спонтанном, или в планируемом разделении труда.

Развивающий компонент труда также относится к факторам моти­вации труда. Благодаря этому компоненту удовлетворяется потреб­ность в самореализации. Труд, который обязательно включает возмож­ность развития способностей человека, всегда привлекателен и инте­ресен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающим компонентом исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательский ком­понент позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функ­ции. Исследовательский (познавательный) компонент может быть использован при отработке индивидуально ориентированных при­емов и методов труда.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

Технологических;

Совместности;

Иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью за­мыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых опера­ций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на ос­нове значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он воз­никает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве.

Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем в неформально организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотива­ция проявляется в нравственном, индивидуальном, организаци­онно-трудовом, социально-психологическом влиянии на работ­ника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образо­вании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся не­посредственно в труде, а точнее - в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект тру­да получает дополнительные стимулы развития в качестве специ­альной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпора­тивного организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определен­ных стилях поведения и трудовых приемах. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при на­личии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующим элементом. Организационно-трудовое мотивиру­ющее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режи­мов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда, так и формировать позитив­ное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работ­ников.

Отдельно выделяют в качестве мотивирующих социально-психо­логические влияния, выражающиеся прежде всего в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих от­ношений доверия, признания, уважения и других личностно-значимых факторов, стимулирующих адекватное поведение на рабо­чем месте, ориентированное на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей.

Под воздействием различного рода групповых факторов, име­ющих в основе социальное или социально-психологическое содер­жание, также может произойти изменение в процессе мотивации. К таким факторам в первую очередь относят:

Солидарность с групповыми ценностями и нормами;

Референтность, т.е. добровольное подражательное ориентирование на определенные типы поведения;

Давление группы, вызванное интересами, связанными с выполнением профессиональной деятельности и ее оплатой;

Групповыми технологиями работы, которые объективно требуют подчинения работника, да и всего персонала, определенным стандартам.

Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры моти­вации в первичных коллективах, в тех коллективах, которые характе­ризуются наличием непосредственных долговременных технологи­ческих и социально-психологических взаимных воздействий.

Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают экономические, организационно-управленческие, социальные факторы.

Среди экономических факторов, влияющих на динамику моти­вации, выделим следующие:

Изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;

Изменения в стимулах и стимулировании персонала, например введение различного рода льгот и привилегий;

Реконструкция, связанная с изменением номенклатуры выпускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;

Изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции;

Изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организаци­онных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; партисипативные струк туры и особенности их использования в управлении; преобладание гу­манистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обуче­ние и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Стимулы бывают:

Материальные стимулы: повышение должностного оклада: за увеличение объема работ; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж. Премирование: за внед­рение новых разработок и новой техники; за изготовление продук­ции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам ра­боты за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, го­родского, регионального значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные сти­мулы.

Стимулы трудовой карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе; непрерывное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа; долгосрочное обеспечение денежного дохода; расширение области полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; не­уклонное продвижение по службе; избрание в руководящие ор­ганы управления (всей иерархии снизу доверху); участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий; избра­ние: руководителем организации или в государственные органы управления.

Дополнительные стимулы: стимулирование за участие, разра­ботку и внедрение рационализаторских предложений и изобрете­ний; разовые выплаты за вклад в увеличение прибыли предпри­ятия; за участие в увеличении акционерного капитала; разовые выплаты из сберегательных фондов; льготная продажа акций и об­лигаций своим работникам; разовые выплаты по итогам года; вы­плата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на за­работную плату товаров, выпускаемых предприятием; покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (ма­шины, телевизоры и другая бытовая техника); строительство и вы­деление в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.; льготная покупка вышепе­речисленных товаров, включая продукты питания; выделение льготных кредитов; предоставление отсрочки платежей на опреде­ленный период.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицин­ское обслуживание; кредитование бесплатного получения образо­вания; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; досрочный выход на пенсию за счет предприятия; повышение квалификации за счет предприятия; ма­териальные гарантии по безработице; покупка для работников жи­лья; снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья; скидка на покупку товаров; выделение беспроцентных кредитов.

Задания:

Задание 1 : Распределите мотивы по принадлежности на рис. 1.3.

1.Чувство долга.

2.Удовлетворение от содержания труда.

3.Обучение.

4.Заработок.

6.Коллективизм.

7.Самоутверждение.

8.Самовыражение.

9.Престиж.

10. Карьера.

11. Справедливость.

12. Состязательность.

Задание 2 . Уточнить классификацию мотивов по С. Занюку:

По мнению С. Занюка, разнообразие проявляемых человеком мотивов можно классифицировать так:

Задание 3 . Сформируйте карту мотиваторов сотрудника.

Формирование карты мотиваторов сотрудника

Задание 4. Сформируйте преобладающие потребности.

Мотивация трудовой деятельности обусловливается воздействием на человека в процессе труда различных групп факторов. Эти факторы могут носить объективный и субъективный характер, они могут быть материальными и нематериальными. Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, подразделяются на внутренние - личностные, связанные с самим работником, и внешние, связанные с субъектом управления, профессиональной группой, организационной средой. В процессе мотивации трудовой деятельности работников важную роль играет руководитель. Менеджеры разных уровней управления должны уметь выявлять потребности своих подчиненных и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности. В то же время на мотивацию трудовой деятельности оказывают влияние факторы, не в полной мере зависящие от руководителя.

Фактор (лат. factor - делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию, условно можно подразделить на следующие группы:

• экономические - это факторы, влияющие на удовлетворение материальных потребностей;
• социальные - факторы удовлетворения социальных и духовных потребностей;
• организационные - факторы удовлетворения потребностей в содержании работы, в организационной структуре, стиле управления;
• личностные - факторы удовлетворения индивидуальных (личностных) и эстетических потребностей, присущих конкретному человеку.

Среди экономических факторов , влияющих на мотивацию, выделяют:

• изменение размера заработной платы, размера премии, вознаграждений, бонусов, связанное с результатами и стажем работы;
• изменения в выплатах через участие в прибыли организации, корреляцию доли прибыли в зависимости от занимаемой должности, стажа работы сотрудника, трудовых показателей;
• участие в акционерном капитале и получение дивидендов (покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций организации);
• дополнительные выплаты, связанные с субсидированием деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой, оплату транспортных расходов, мобильной связи и пр.;
• выделение средств на программу медицинского обслуживания;
• организацию питания;
• покрытие расходов на обучение сотрудников;
• льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг;
• прочие льготы и компенсации, связанные с результатами работы.

Среди социальных факторов , влияющих на мотивацию, различают два

• 1) факторы внутренней социальной среды организации;
• 2) факторы внешней среды, влияющие на социальный климат и социальные отношения внутри организации.

К социальным факторам внутренней среды , значимым для мотивации, относят:

• имидж организации;
• состояние социальной инфраструктуры организации;
• удовлетворенность работника собственным статусом;
• понимание значимости и наличие пользы от выполнения собственной работы;
• возможности развития и совершенствования личности;
• внутриорганизационное социальное равенство;
• доступность системы повышения квалификации и профессионального образования внутри организации для всех профессий и уровней персонала.

Среди социальных факторов внешней среды , влияющих на формирование мотивации, выделяют:

• состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала организации;
• доступность средств, обеспечивающих полноценное использование свободного времени;
• удовлетворение потребности в социальной защищенности, в частности в покрытии части расходов на удовлетворение потребностей, обеспечивающих качество жизни, сохранение здоровья.

Организационные факторы условно можно подразделить на три группы: факторы профессиональной деятельности, групповые и управленческие факторы.

Под факторами профессиональной деятельности понимаются компоненты труда, которые влияют на мотивацию:

• эргономика - условия труда, обеспечивающие достижение максимальной эффективности в работе;
• инициатива и творческая составляющая трудовой деятельности;
• предоставление работнику возможностей для проявления и демонстрации исключительных данных;
• соревновательный компонент труда;
• исследовательский, познавательный компонент труда.

К групповым факторам относятся свойства группы (коллектива), в которую включен работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. На мотивацию может влиять социальная, возрастная, гендерная, психологическая совместимость членов коллектива, схожесть в темпе выполнения работы, в интересах и ценностях, справедливое разделение общих функций и пр.

Управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими. На трудовую мотивацию сотрудников могут влиять:

• уровень формализации организационной структуры, ее мобильность, дублирование организационных структур;
• стиль управления, существующий в организации;
• преобладание гуманистических тенденций в управлении персоналом организации;
• поощрение инициативы и творчества;
• использование в управлении организацией технологий, ориентированных на обучение и развитие персонала;
• прозрачная система оценки, подбора, наказания, поощрения персонала.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и охватывают все стороны ее жизнедеятельности:

• ценностная и целевая ориентации личности;
• физические способности личности к труду;
• трудолюбие личности;
• индивидуальные свойства, влияющие на трудовое поведение личности (порядочность, принципиальность, ответственность, аккуратность и up.);
• комфортные и эстетические условия труда, рабочее место (освещенность, цветовая гамма помещения и пр.).

Знание существующих групп факторов, которые могут оказывать влияние на мотивацию трудовой деятельности, а также умение выявлять индивидуальные мотивы трудового поведения сотрудников позволяют выбрать наиболее эффективные и малозатратные методы мотивации персонала.

В качестве общих способов воздействия на факторы, влияющих на мотивацию сотрудников, можно выделить:

• 1) эффективную обратную связь с непосредственным руководителем, т.е. работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
• 2) создание для сотрудников условий, способствующих росту самооценки и самоуважения, этого можно достичь с помощью следующих инструментов:
  • объективная, справедливая оценка и поощрение достигнутых высоких результатов,
  • привлечение работников к участию в принятии управленческих решении,
  • установление доверия через делегирование сотрудникам достаточных полномочий,
  • разработка карьерограммы для каждого сотрудника,
  • организация или поддержка обучения сотрудников, способствующего повышению уровня их компетентности,
  • предоставление возможности для реализации профессионального потенциала,
  • поручение сотрудникам ответственных заданий, требующих полной отдачи,
  • поощрение инициативы и создание условий для развития творческих способностей;
• 3) в зависимости от результатов работы отдельного работника или всего подразделения установление очередности замены рабочего оборудования, служебной машины, мобильного телефона, униформы и пр.;
• 4) предоставление возможности лучшим работникам по результатам года выбирать время в графике отпусков;
• 5) по результатам работы за месяц предоставление права лучшему работнику выбирать график или сменность, если это позволяют условия производства;
• 6) предоставление лучшему по итогам работы сотруднику удобного места парковки автомобиля;
• 7) для повышения уровня удовлетворенности трудом и с целью рационального расходования времени закрепление за лучшим сотрудником помощника;
• 8) делегирование лучших сотрудников на престижные выставки, конференции, командировки.

Выводы

• 1. Мотивация трудовой деятельности обусловливается воздействием на человека в процессе труда различных групп факторов. Термин «фактор» трактуется как движущая сила выполняемого процесса или одно из его необходимых условий.
• 2. Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию, можно подразделить на следующие: экономические, влияющие на удовлетворение материальных потребностей; социальные, оказывающие влияние на удовлетворение социальных и духовных потребностей; организационные, охватывающие особенности профессиональной деятельности работника, трудовую среду, в которую включен работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей, организационную структуру, стиль управления в организации; личностные, отражающие индивидуальные особенности личности.
• 3. Для достижения эффективности в работе каждого сотрудника руководители на разных уровнях управления должны принимать во внимание все факторы, способные оказывать влияние на трудовые мотивы сотрудников, уметь выявлять потребности своих подчиненных и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Какие из перечисленных в данном параграфе групп факторов (экономические, социальные, организационные, личностные) можно отнести к мотивирующим, а какие к гигиеническим по теории Гсрцбсрга? Приведите конкретные примеры, аргументируйте свой ответ.
• 2. Учитывая факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию, представьте собственную систему мотивации сотрудников конкретной (по выбору) организации, максимально эффективную и при этом экономически выгодную для организации.

Ситуационные задачи и задания

Задание. Проранжируйте факторы трудовой мотивации молодого сотрудника, заполнив таблицу ниже. Обоснуйте свой вариант ранжирования. Обозначьте условия, при которых выбранный вариант ранжирования факторов трудовой мотивации будет оправдан.

• Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. М.: Финансы и статистика, 1992.Т. 1. С. 488.

Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.

Для изучения человека на протяжении последних десятилетий учёные разработали немало различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. По большей части они концентрируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают их структуру и содержание. Все они созданы для того чтобы понять, что мотивирует людей к деятельности.

В наших прошлых материалах мы уже описывали некоторые из этих теорий. Сегодня мы продолжим эту тему и поговорим о двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога, который специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, и который стал одной из наиболее влиятельных личностей в области управления бизнесом.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

• Политика фирмы и администрации
• Безопасность труда
• Комфортные условия труда
• Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
• График работы
• Оплата труда
• Наличие оплачиваемых праздничных дней
• Наличие больничного
• Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
• Отношения с коллегами и руководством
• Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

• Успех
• Общественное признание
• Интересное содержание деятельности
• Наличие возможности расти профессионально
• Степень ответственности
• Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
• Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Резюме

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с : гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

• Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
• Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
• Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
• Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Мотивация: источник сил для действий

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Какие факторы делают сотрудника заинтересованным в работе, мотивируют на достижения? (10+)

Принципы мотивации персонала - Мотивирующие, стимулирующие факторы, условия труда

Главным мотивирующим фактором для сотрудника является хороший руководитель. О хорошем, успешном руководителе читайте по ссылке.

Сотрудник должен понимать задачи, видеть, что руководство знает, как эти задачи решить, планомерно их решает. При этом каждый в компании делает свое дело, и труд каждого будет замечен и оценен по достоинству.

Остановимся подробно на каждом мотивирующем факторе:

Понимание перспектив компании и своего места в ее развитии . Базовой потребностью человека является потребность в безопасности. Понимание перспектив и планов развития, а также своей роли в этом процессе служит удовлетворению этой базовой потребности. Наличие четкого плана, понимание всеми сотрудниками, куда мы идем, где мы будем через год, три года, пять лет, ориентирует и стимулирует к качественному выполнению своих обязанностей. Карьерный план - еще один действенный механизм мотивации, так как он сопрягает личные планы и планы компании.

Важно, чтобы планы не просто существовали на бумаге, но и были понятны всем сотрудникам, чтобы сотрудники увязывали свои личные достижения, карьерный рост, рост доходов, с планами компании. Планы должны быть руководством к действию для всех сотрудников, от директора до секретаря. Корректировка планов возможна, но для нее должны быть понятные всем (очень важно) основания. Хаотические изменения ориентиров подрывают доверие к планам, да и вообще к руководству.

Планируйте. Привлекайте к планированию сотрудников. Поощряйте ответственное участие рядовых сотрудников в формировании стратегии. Выполняйте планы.

Причастность к достижениям компании, ответственность за провалы . Осознание того, что от меня зависит общий результат, само по себе является важным мотивирующим фактором. Оптимальным является общее понимание того, что результат работы зависит от каждого: успех - от того, что руководство правильно выбрало стратегию, механик качественно прикручивал гайку, а бухгалтер - выставлял счета, а провал - от того, что все вместе не доработали. Наш опыт показал, что небольшая задержка зарплаты из-за того, что плохо сработали и не получили вовремя оплату с клиента, только стимулирует командный дух и повышает качество работы.

Часто руководство компании приписывает все победы себе, а все поражения сваливает на сотрудников. Ничего хорошего из этого не выйдет. Такое отношение порождает разобщенность и недоверие. Лучше прямо признать свои ошибки и работать над их исправлением, чем сохранять хорошую мину при плохой игре.

Не бойтесь делиться успехом, его не становится от этого меньше. Пусть провалы тоже будут общими, а их последствия ощущаются всеми на себе.

Доверительные отношения с руководством . В современном мире, несмотря на обилие деловых и личных контактов, человек часто ощущает одиночество, нуждается в понимании и внимании. Руководитель в коллективе воспринимается как лидер, сильный, могущественный индивидуум. Общение с ним заряжает энергией, создает причастность к большому делу. Кроме того, личное общение позволяет обсудить вопросы, которые волнуют сотрудника, развеять сомнения и опасения. Сотрудник получает реальное представление о том, насколько руководство довольно его деловыми качествами и работой. Для того, чтобы личное общение было наиболее эффективно, информация о сотрудниках должна накапливаться и анализироваться. Ведение досье позволяет, с одной стороны, быть в курсе жизни сотрудников (каждый оценит, если руководитель невзначай поздравит его с днем рождения любимой дочки), а с другой - оценивать и влиять на изменение личных и деловых качеств сотрудников. Пролистав досье, руководитель может начать разговор с сотрудником с того места, на котором закончился предыдущий, тем самым создав впечатление постоянного, непрерывного контакта.

Сотрудники очень ценят внимание со стороны руководства. Но внимание не должно быть навязчивым.

Четкие задачи и требования . Ничто так не дезориентирует, как распоряжение вида "иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что". Сотрудник должен четко знать, что он должен делать, за что его похвалят, за что поругают. Никогда не говорите: "ты отвечаешь за все", лучше молчите. Определите набор факторов, по которым будет оцениваться эффективность работы, и четко следите именно за этими факторами. Если сотрудник показал требуемый результат, то он достоин похвалы, даже если на самом деле этот результат оказался не нужен (это уже Ваши проблемы). Но если сотрудник сам заметил дополнительные требования и ограничения, необходимые для достижения качественного результата, предложил их Вам и оказался прав, то он достоин особого поощрения - это Ваш кадровый резерв.

Каждый должен четко знать, что он должен делать и за что отвечать.

Своевременная оценка и признательность руководства . Здесь ключевое слово - "своевременная". Лучше вовремя просто поблагодарить человека, чем с затяжкой и сложностями выплатить премию. Что Вы доносите до человека, отмечая его успехи? Вы отмечаете его ценность, его вклад.

Создавая условия, при которых сотрудник вынужден выпрашивать свою премию, Вы унижаете людей, снижаете ощущение значимости их работы, их вклада.

Премия является одним из возможных способов выражения благодарности, но это далеко не единственный способ.

Своевременно благодарите своих сотрудников.

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.Самостоятельность, инициативность. Оценка, степень, уровень. Самостоят...
Определим степень самостоятельности, инициативности сотрудника, чтобы научиться...

Как выглядеть на работе? Что носить, одевать, надеть в офис? Одежда дл...
Одежда для карьеры. Как правильно выглядеть, чтобы Вас уважали и любили в офисе...

Как составить деловое письмо? Примеры официальных документов...
Особенности написания официальных и деловых документов. Примеры текстов в формал...

Брачный договор, контракт, соглашение. Пример, образец, шаблон, скачат...
Пример брачного договора о раздельном владении имуществом с комментариями и пояс...