Анализ системы управления персоналом, численный анализ персонала. Оценка показателей движения персонала организации Показатели движения персонала промсвязьбанка
К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота (К О) определяется отношением суммы принятых (Ч П) и уволенных (Ч У) к среднесписочному (Ч О) числу рабочих или работающих:
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - К ОП) или числа уволенных (оборот по увольнению - К ОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:
или .
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
, где К Т - коэффициент текучести, %; Ч УСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию; Ч УЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, Ч С - среднесписочное число рабочих.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
Где К ИТ - коэффициент интенсивности текучести; К ТЧ - частный коэффициент текучести по определенному подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала отражается в балансах.
Таблица 13.4
Баланс движения кадров предприятия
Наличие на начало периода |
Поступило за период |
Выбыло за период |
Наличие на конец периода |
В том числе работавших весь период |
|||||||||
В том числе по источникам |
В том числе по направлениям |
||||||||||||
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Для характеристики направлений выбытия работников используют разные показатели оборота рабочей силы.
К необходимому обороту относят выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом.
К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).
Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:
оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
оборот по приему – численность работников, зачисленных в от четном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;
коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;
коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.
коэффициент замещения – отношение разности принятых и вы бывших работников к среднесписочной численности.
Для аналитических целей принято также определять коэффициент исполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует процесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками.
Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение - переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение - изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работни ка - движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).
Подготовка кадров и повышение их квалификации
В настоящее время подготовка персонала для промышленности осуществляется через систему профессионально-технического образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ведущих профессий для промышленности являются профессионально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на предприятиях методами индивидуального и бригадного обучения готовят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.
Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть направлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных размерах подготовку для него специалистов в высших учебных заведениях и повышение квалификации работников.
Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех категорий, их периодической переподготовки.
Основными формами повышения квалификации рабочих являются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежными профессиями или специальностями; курсы целевого назначения, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на которых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходимых для работы по той или иной специальности.
Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.
В практике учета кадров различают:
1) явочный состав;
2) списочный состав;
3) среднесписочный состав.
Явочный состав - это фактически являющиеся на работу.
В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольнением списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.
Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню).
Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.
Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициенты оборота рабочей силы:
– коэффициент оборота по принятым работникам
где К об. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;
Ч пр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;
Ч ср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;
– коэффициент оборота по уволенным работникам:
где К об ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;
Ч ув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.
При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.
К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.
2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.
3. Коэффициент устойчивости персонала:
, (6.3)
где К уст . – коэффициент устойчивости персонала;
Ч пост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.
Важное значение для определения результатов производственной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников. На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоянства кадров):
Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.
Эффективность использования персонала фирмы
Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:
1) рабочее время и его использование (структура затрат времени);
2) производительность труда.
Рабочее время и его использование
«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».
Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.
Человекодень - это один день пребывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неявки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).
По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.
Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени
Табельный фонд рабочего времени - это календарный фонд минус праздничные и выходные дни.
Максимально возможный фонд рабочего времени - это табельный фонд минус очередные отпуска.
В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас - время фактической работы работника в течение рабочего дня.
По данным учета рабочего времени в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.
В отчете фирмы об использовании рабочего времени указываются следующие показатели:
Количество отработанных человекочасов работниками списочного состава;
Количество отработанных человекочасов внешними совместителями;
Численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;
Число неотработанных человекочасов этими работниками;
Численность работников списочного состава, которым по инициативе администрации предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
Число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);
Численность работников списочного состава, которым предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.
Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.
Абсолютные показатели использования рабочего времени - это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:
|
Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.
Производительность труда
Производительность труда является одним из важных показателей эффективности работы персонала.
Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.
Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.
Введем условные обозначения:
q - объем произведенной продукции;
Т- затраты труда на выпуск продукции.
Прямой показатель производительности труда - средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W) :
Обратный показатель - трудоемкость (t ), т.е. затраты труда на единицу продукции:
Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности за период (например, месяц).
Наиболее важный показатель - среднечасовая выработка.
Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.
Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости
В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере
Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%.
Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящихся к разным отраслям, так как выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если
В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.
Между индексом средней выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость:
Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимосвязи:
где J q - индекс объема продукции; J T - индекс затрат труда.
Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей, называют мультипликативными. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака - средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника, себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.
Покажем это на примере анализа влияния средней выработки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в отчетном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:
В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит
В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.
Влияние изменения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном уровне):
Применительно к нашим данным = 5 х (550 - 600) = - 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изменения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изменение объема продукции составит 300 ед.:
Используя взаимосвязи между показателями объема продукции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно определить влияние изменения:
1) производительности и затрат труда на объем продукции;
2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты труда используются алгоритмы общего изменения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема продукции.
Общие изменения затрат труда:
Влияние трудоемкости:
Влияние объема продукции:
В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.
Система мотивации труда
Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.
Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Потребности можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, уважении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же - индивидуальны, поскольку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и социального положения.
Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, испытываемое человеком от работы, общения, самоуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение - это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).
Таким образом, соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоящее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.
В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает обеспечение работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.
Организация оплаты труда на предприятии включает:
1) установление условий (норм) оплаты труда;
2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Тарифная система
Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и т.д.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкретной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Первоначально установленная исходная ставка (первого разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей организаций.
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.
Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:
1. Коэффициент оборота по приему
Число принятых/среднесписочная численность *100%
2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения
Число уволенных/среднесписочная численность * 100%
3.Коэффициент текучести кадров
Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%
4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности
Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%
100%-Коэффициент текучести(%)
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Таким образом:
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
11. Оплата труда на предприятии: принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда.
Заработная плата с точки зрения работника – это денежные средства, которые отчисляются работнику за его труд соответствующего качества.
З/п с точки зрения государства – это часть национального дохода государства.
З/п с точки зрения работодателя – это часть расходов предприятия, выраженная в сфере материального производства необходимым трудом, а к нематериальному производству прибавочным продуктом.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.
Функции з/п |
Принципы з/п |
1 Воспроизводственная |
Принцип воспроизводства потраченных усилий работникам |
2 Компенсационная |
Принцип обеспечения в производстве дополнительных трудозатрат |
3 Стимулирующая |
Мотивация труда |
4 Профессионально-квалификационная |
Обеспечение карьерного роста, повышение квалификации работника |
5 Регулирующая |
Обеспечивает конкурентоспособность отраслей |
6 Социальная |
Обеспечение не только самого работника, но и его семьи |
вида з/п:
1. Номинальная – это те денежные средства, которые получает работник за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
2. Реальная – это то количество продукции и услуг, которые может позволить купить на свою з/п.
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста реальной з/п.
Принципы оплаты труда работников ждт:
прозрачность
конкурентоспособность
объективность
соответствие законодательству
З/п состоит из 2х частей – постоянная и переменная.
Постоянная включает оклад, тарифную ставку, выплаты за вредные условия труда, праздничные, профессиональное мастерство, класс.
Переменная часть включает премию, северный коэффициент, доплаты за мастерство, за выполнение показателей и т.д.
Формы оплаты труда:
1 повременная – начисляется за фактически отработанное время,
2 сдельная – начисляется за определенное количество работы, соответствующего качества.
Системы оплаты труда для повременной формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Системы оплаты труда для сдельной формы:
1. Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);
2. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
3. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
4. Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).
5. Аккордная (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Тарифная система оплаты труда. Рассчитывается на основе тарифной сетки, которая представлена в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТС). ЕТС представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, независимо от того на предприятии какой отрасли эти производства и виды работ имеются.