В любом бизнесе, цель которого донести до потенциальных клиентов услуги или продукцию, очень важным звеном является отдел продаж. От умений и навыков его специалистов будет зависеть то, насколько быстро и успешно товар будет находить своего покупателя. В крупных компаниях наймом сотрудников обычно занимается отдел кадров. Но если вы не обзавелись пока собственными специалистами по HR или предпочитаете собственноручно выискивать алмазы, мы расскажем, как выбрать менеджера по продажам. C одной стороны, эту вакансию чаще других можно встретить на сайтах, посвященных поиску работы. С другой же – далеко не всегда на нее откликаются люди, действительно сведущие в этой сфере. Некоторые готовы взять практически первого попавшегося в надежде, что после пары тренингов он станет первоклассным специалистом. И будет работать за небольшие деньги.

Из чего состоит хороший менеджер по продажам?

Прежде чем нанять менеджера по продажам, нужно ясно понимать, чего вы от него хотите. У вас должен быть четко сформулирован портрет потенциального работника. Не внешность, само собой. Но определенный набор качеств и навыков, устремления, взгляды на режим и качество работы. Подходить к поиску продажника, или, как его еще называют, сейла (seller - продавец) следует совсем не так, как к специалистам другим профилей. То, что приветствуется, например, в разработчике или логисте, может быть совершенно неприемлемо для менеджера по продажам. Бытует мнение, что у сейла должно присутствовать несколько неотъемлемых качеств:

• Он должен быть достаточно умен для той работы, в которой его собираются задействовать.
• Сейл не должен ничего бояться (в разумных пределах). Если он не может разговаривать с посторонними или боится звонить по телефону – толку от него не будет.
• Менеджер по продажам должен быть готов к соперничеству. Даже больше, он должен его любить. Это отличный стимул для повышения его эффективности.
• Ненасытность. Как ни странно, но для продажника это очень хорошее качество.

В чем ошибаются при поиске менеджера по продажам?

В поисках ответственного и успешного сейла многие работодатели и менеджеры по персоналу допускают ряд промахов. Они не всегда очевидны, но могут привести к тому, что в ваш штат попадет не самый лучший сотрудник. Как мы говорили выше, менеджер по продажам – очень важный винтик в механизме бизнеса. Без успешной «внешней политики» будет сложно вывести продукт в лидеры. Что же это за ошибки?

• Часто кадровики отдают предпочтение тем, кто работал в успешных компаниях. Но так ли это правильно? Человек, который все время продавал уже популярный продукт, не настолько хорош, как тот, что успешно держался на плаву и упорно плыл к цели, несмотря на конкуренцию известных брендов.
• Сфера деятельности компании. Тут тоже множество подводных камней. Амбициозный и пробивной менеджер – это отлично. Но следует учитывать и сферу деятельности вашего предприятия. Если она узкоспециализирована, то специалист должен быть технически подкован именно в этом вопросе. Человек, всю жизнь продававший автомобили и сопутствующие товары не сможет так же эффективно работать в сфере медицины, например. Поиски ответа на вопрос, где найти хорошего менеджера по продажам, приводят не только на профильный рынок. И надо отдавать себе отчет, сможет ли конкретно этот менеджер принести пользу конкретно вашему бизнесу. С другой стороны, это не должно стать решающим фактором выбора. Если вы видите действительно высокий потенциал, возможно, стоит все же обучить специалиста.
• Менеджеров по продажам можно условно разделить на два типа. Назовем их «обычный торговец» и «консультативный продавец». Первый пытается любыми путями продать товар. Но если покупатели не хотят покупать продукт, он не будет вникать в причины. Второй же, напротив, будет изучать потенциального покупателя. И если процесс не идет, он выяснит, почему это так. С помощью таких продавцов компания сможет внести нужные коррективы и повысить популярность у клиентов.
• Успешные известные менеджеры, прошедшие многочисленные курсы и тренинги. Да, они эффективны. Но большинство работает по четким шаблонам, методичкам. И когда нужно разработать собственную концепцию продаж в конкретном случае – они бесполезны.
• Часто владелец бизнеса, не имея собственной четко выписанной стратегии развития, надеется, что сильный специалист по продажам придет и просто вытолкает его продукт на поверхность. То есть, менеджер будет работать так же, как на прошлом месте. Но это неправильно. Специалист приходит на уже готовую стратегию и подстраивается под нее. Без четкого плана и с менеджером по продажам, который не знает, в каком направлении двигаться, ни каши, ни бизнеса не сварить.
• Не стоит нанимать слишком известных топ-менеджеров, которые уже давно не были «на линии фронта». Они часто не в курсе последних событий, методик и веяний. К такому менеджеру придется приставить еще помощников. А это лишние затраты. Вам нужен тот, кто знает свое поле битвы, готов закатать рукава и приняться за «грязную» работу.

Прежде, чем начинать поиск сейла, нужно четко ответить на несколько важных вопросов. Во-первых, какова вообще целевая аудитория продукта. Во-вторых, каков в вашей компании принят алгоритм взаимодействия с клиентами. Подумайте о том, что важнее – чтобы сейл идеально был ознакомлен с продукцией компании или с ее аудиторией. Чем лучше специалист знаком с потенциальными потребителями, тем проще и эффективнее будут происходить продажи чего бы то ни было, будь то услуги по грузоперевозкам или специализированные корма для домашних питомцев. В-третьих, на каком этапе процесса продаж вступает в дело искомый сотрудник. Как известно, продажи можно разбить на несколько этапов. Сюда относятся и «холодные» звонки, и личное взаимодействие, работа «в поле», работа с возражениями, дальнейшее удержание клиента. Да, есть продажники-универсалы, но иногда лучше взять несколько специалистов узкой квалификации. Эти ответы помогут существенно сузить поиск и понять, какой именно сейл подойдет вашей компании.

Всякий воин познается на поле битвы

С характерными ошибками все вроде бы ясно. Но тут возникает следующий вопрос: как проверить менеджера по продажам? Само собой, проверять его можно и нужно в деле. Но перед этим в любом случае следует собеседование. Какие вопросы стоит задавать потенциальному работнику?

• Во-первых , стоит определить, с чем была преимущественно связана его работа: с привлечением новых клиентов или с удержанием уже существующих. Расспросите о его обычном рабочем дне, алгоритме работы. Узнайте, каким образом он мог бы привлечь новых клиентов в вашу компанию (профессионал довольно быстро просчитает заинтересованную аудиторию исходя из специфики компании).
• Во-вторых , оцените его профессиональный опыт. Были ли переходы в другие сферы деятельности. И динамику карьеры соответственно с возрастом соискателя. Если, к примеру, к 40 годам у него должности не поднимались выше простого менеджера, стоит задуматься, в чем причина. Амбициозен ли он, или боится выйти из зоны комфорта, или ему не хватает знаний и навыков.
• В-третьих , стоит проверить, как часто он менял места работы и почему это происходило. Была ли это вина прошлых работодателей (неправильная мотивация, невысокий уровень заработной платы, некомфортные условия для работы), или причина в самом специалисте.
• Во время собеседования соискатель обычно презентует себя. Следует обратить внимание на то, как он это делает. Конечно, собеседование – это стресс, и не всегда человек может раскрыться полностью. Но и тут есть моменты, на которые нужно сделать акцент. Не пользуется ли он шаблонными заученными фразами, насколько последовательно и структурировано строит рассказ о себе, не слишком ли часто уходит от темы в пространные объяснения.
• В каких компаниях до вашей работал человек. Например, после небольшой компании довольно сложно приноравливаться к тонкостям работы на крупном предприятии. Каков был уровень клиентов, насколько серьезные сделки заключались. Это подскажет, с какими людьми человек привык работать и переговоры какой сложности вести. Каков был внутренний уклад и организация работы (кабинеты или «open space», коллектив, стиль поведения руководства).
• Проверьте, насколько сейл уверен в себе. Это будет видно по задаваемым им вопросам. Успешный продавец, полностью уверенный в своих силах, будет больше интересоваться структурными вопросами и особенностями продукта. Неуверенный же в себе человек, часто сталкивающийся с неудачами, будет узнавать, что следует за невыполнением плана, будет ли предоставлена база клиентов и т. п.
• Насколько адекватно продажник выставляет ожидания по заработной плате. Если он просит слишком мало – это плохой сейл. Если слишком много – либо он очень хороший специалист, либо неадекватен. Узнайте, сколько он получал на прошлом месте работы, к чему он привязывает уровень дохода (к фиксированному окладу или процентам от продаж).
• На что ориентирован сейл – на результат или на сам процесс. Последнее характеризует его не с лучшей стороны, как специалиста. Как узнать, кто перед вами? Человек, ориентированный на процесс, больше расскажет о том, как и куда он ходил, с кем говорил, что делал. Ориентированные же на конечный результат прекрасно помнят своих клиентов, называют четкие даты, сроки и цифры.
• Очень важный фактор – порядочность. Сейчас не идет речь о бытовом уровне вроде съедания чужих обедов и мелкого воровства. Если соискатель пришел к вам со своей базой данной, не стоит начинать радоваться. Подумайте о том, не поступит ли он так же после ухода от вас. То же самое стоит учитывать и при переходе работника из компании-конкурента. Чем это может грозить вам? Многие уже отказались от практики переманивания опытных специалистов, ведь есть риск получить «шпиона».

Если вы учтете вышеперечисленные советы и ошибки, то вопрос, как выбрать менеджера по продажам, перестанет быть слишком сложным. И помните еще одно – не стоит нанимать людей «лишь бы быстрее». На поиски хорошего специалиста может уйти две неделе или два месяца. Возможно, сегодня он еще не появился на рынке труда, но уже завтра его резюме высветится в базе. Квалифицированный специалист может стать залогом процветания компании, тогда как первый попавшийся работник снизит показатели на несколько пунктов.

Как подбирать менеджера по продажам?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность. Как найти "правильного" менеджера? Как привлечь менеджеров по продажам? Какие есть особенности в закрытии этой вакансии? На эти вопросы вы найдете ответ в этой статье.

Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность.

Заработная плата менеджера по продажам, конечно, зависит от результата его работы. Т. к. менеджер по продажам не производит продукта, его основная задача - обеспечить эффективную коммуникацию компании с внешней средой, ее потенциальными заказчиками. Стандартные условия, которые предлагают менеджерам - это окладная часть, премия за выполнение плановых показателей и процент с продаж. Такая система оплаты позволяет компании сократить свои издержки на неэффективных кандидатов - а такие тоже, случается, успешно проходят испытания рекрутеров.

Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок?

Перед началом подбора менеджера по продажам, как при работе по любой другой вакансии, нужно получить максимально полную информацию:

1. о требованиях работодателя;
2. о компании;
3. об условиях работы.

Такой уточнение поможет вам составить описание вакансии и выгодно презентовать ее соискателю.

Что нужно спросить обязательно:

1. Обязательно уточните, какой опыт подбора менеджеров по продажам у компании сейчас? Есть ли отдел продаж сейчас? В каком составе? Какова структура компании? С чем связано открытие вакансии?

Как правило, на собеседовании соискатель всегда хочет понять, в какую компанию он попадет, есть ли уже опыт работы на рынке, отработана ли технология продаж, есть ли конкуренция между менеджерами и как с это регулируется. Также интересуют возможности роста и уровень оплаты, на который выходит менеджер после испытательного срока.

2. Что заказчик рассказывает о компании на собеседовании соискателю?

Как правило, у руководителя уже есть набор стандартных фраз по продукту и о компании, которые помогут создать благоприятный имидж в глазах соискателя. А вам не придется придумывать во время собеседования с претендентом.

3. Есть ли планы продаж?

4. И, наконец, познакомьтесь с будущим руководителем кандидата.

Обязательно проанализируйте всю полученную информацию перед началом работы и составьте план мероприятий по закрытию вакансии. Обязательно планируйте свою работу по подбору еженедельно и ежедневно и отслеживайте выполнение всех задач.

Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).

Постарайтесь заранее составить текст презентации, используя ключевые фразы по продукту и о компании, которые вы выяснили у работодателя.

Постарайтесь доброжелательно и максимально полно рассказать об условиях работы, подчеркнув достоинства вашего предложения. Сообщите соискателю, что есть планы продаж, и что более подробно о них он сможет поговорить руководителем на втором этапе собеседования.

В конце собеседования уточните, насколько соискателю интересна эта вакансия? Как правило, претенденты могут сообщить вам свой ответ сразу. Вы, в свою очередь, возьмите паузу для принятия решения. Если вы определились с выбором, сообщите об этом кандидату в течение 1-2 дней. Помните, что всем нужны хорошие продажники, и ваши конкуренты не дремлют, завлекая в свои сети кандидатов!

Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные). Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).

Для закрытия вакансии менеджера по продажам лучше всего использовать популярные источники: superjob, hh.ru, rabota.ru, avito.

Не стоит увлекаться размещение вакансии, лучше приобрести доступ к базе и искать активно. Помните, что хороший менеджер по продажам востребован на рынке и находится в поиске работы меньше, чем 1 месяц.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров и критерии отбора).

Для проведения телефонного интервью вам потребуется скрипт разговора, составленный опытным рекрутером. В скрипте учитываются все важные правила переговоров и

те обязательные критерии, которые наличие которых нужно выяснить у соискателя перед приглашеним в офис: наличие образования, опыт работы, уровень заработной платы и др.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.

К проведению собеседования лучше подготовиться заранее. Подготовьте список вопросов, которые вам нужно уточнить обязательно. На собеседовании попросите соискателя рассказать об опыте работы в продажах.

Так как ваша вакансия предполагает активный поиск клиента, уточните:

1. Какой у соискателя опыт в этой области? Каким образом он привлекал клиентов?
2. Какие достижения у него по предыдущему месту работы?
3. Какая была система оплаты?
4. Отдельно проработайте причины увольнения.
5. Уточните, какие вакансии еще он рассматривает, как срочно хочет устроится на работу, что хочет получить в итоге.

На этом этапе вы заметите разницу между ответами случайного соискателя и вашего целевого «клиента». Кроме общей заинтересованности, также вы сможете оценить внимательность и умение искать дополнительную информацию в открытых источниках.

На протяжении всего собеседования наблюдайте за реакцией соискателя и тем, как он отвечает на вопросы. Помните, что перед вами продажник, который не только обладает навыками презентации, но и может пустить пыль в глаза неопытному рекрутеру.

Подготовка кандидатов к интервью в компании.

Подготовка кандидатов к собеседованию в компании состоит в следующем:

1. Уточните время и место проведения собеседования. Обязательно заранее сообщите кандидату о том, что он приглашен на собеседование. Подробно сообщите адрес и вышлите схему проезда. Позаботьтесь о том, чтобы у кандидата были ваши контактные данные на случай непредвиденных обстоятельств.
2. Сообщите кандидату, с кем он будет общаться. Если в компании принят исключительно деловой стиль одежды, сообщите об этом заранее.
3. Расскажите кандидату, какие его сильные стороны стоит подчеркнуть на собеседовании.

Более никаких этапов подготовки к собеседованию не требуется. Хороший продажник сам успешно презентует себя работодателю. Удачи в поисках!

Любой бизнес держится на продажах: товаров, услуг, приложений, поэтому даже один гениальный продажник может вывести компанию в плюс и «накормить» остальных сотрудников. Как выбрать менеджера по продажам, который не только в теории знает технику переговоров и подход к покупателям, но и умеет это применять на практике?

Кого ищем?

Прежде чем искать специалиста, определитесь с тем, кого конкретно вы ищете – чем более детально вы пропишете профиль кандидата, тем быстрее найдете подходящего. Если в вашей компании только один менеджер по продажам, то это должен быть опытный работник, акула продаж с верой в себя и умением работать без команды. Если у вас уже есть сильные продажники, то можно позволить себе взять среднего специалиста, который будет в первое время выполнять рутинную работу, помогать и параллельно набираться опыта и смелости.

Сформулируйте для себя основные задачи, которые должен выполнять менеджер, какими профессиональными и личными качествами он должен обладать. Например, вам нужен специалист, который будет общаться с потенциальными клиентами вип-класса, находить с ними общий язык и вызывать доверие, тогда лучше выбрать человека с безупречным внешним видом, высшим образованием и хорошо поставленной речью.

Если вы продаете медицинское оборудование или какую-то специфическую технику, то стоит искать человека, который разбирается в этой сфере, умеет работать с технической литературой и доступным языком рассказывать о продукте. Правда, если вы готовы уделить время и адаптации сотрудника и не ждете активных продаж, то этими пунктами можно пренебречь.

Какими качествами должен обладать профи?

• Самостоятельность в принятии решений, умение быстро реагировать на меняющуюся ситуацию, инициативность. Такой работник не будет задавать вам лишние вопросы, он сам выбирает стратегию общения, подход к клиенту, ближайшие цели и действия для их достижения и делает даже больше, чем требуется.
• Уверенность в себе и убедительность, ведь менеджер должен подтолкнуть неуверенного человека к покупке, сделать так, чтобы собеседник позитивно воспринял продукт или услугу. Такой человек умеет слушать человека и воспринимать его проблемы, сможет подобрать подходящий стиль взаимодействия, добиться взаимопонимания.
• Коммуникабельность, умение находить общий язык с клиентом, понятно и просто говорить о сложных вещах и прислушиваться к собеседнику.
• Стрессоустойчивость, умение держать себя в руках даже во время конфликта, возможность наладить диалог в сложных обстоятельствах и найти компромисс, эффективная работа в условиях дедлайна и неопределенности.

Вакансия-наживка

На хорошего менеджера по продажам всегда большой спрос, поэтому долго такие специалисты без работы не сидят, а низкая конкуренция, всего 2-3 человека на место, позволяет выбирать лучшие из сотни предложений. Опытных и профессиональных продажников привлекают подробные, конкретные и грамотно составленные вакансии.

В объявлении четко опишите задачи сотрудника, чем интереснее, тем лучше. Обрисуйте возможные перспективы работы в компании: зарплата, система процентов и бонусов, награда за качественную работу в течение полгода, года или трех лет. Можно рассказать о дополнительных стимулах: комфортном рабочем месте, современном оборудовании, насыщенной корпоративной жизни, соцпакете.

Обязательно напишите о самой компании: сфера деятельности, как давно работает, какие планы по развитию, сайт и контакты.

Отделяем зерна от плевел

Разместив хорошо составленное объявление, в течение первых нескольких дней вы получите десяток, а может, и больше откликов. Как разобраться в ворохе резюме? Посмотрите, насколько грамотно составлена анкета кандидата, ведь менеджер по продажам должен уметь писать без ошибок, кратко, но емко. Обратите внимание на фото, соотносится ли человек на портрете с вашим представлением о менеджере, вызывает ли положительное впечатление его внешний вид.

Проверьте, есть ли в описании реальные результаты и достижения работника на прошлом месте работы, лучше, если прописаны конкретные показатели, цифры. Плюс к резюме – рекомендации и контакты людей, которые могут подтвердить перечисленные успехи. Не всегда показательно, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Не всегда хорошо, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Попробуйте : в каких сферах продаж он себя пробовал, как продвигался по карьере. Будет странно, если менеджер к 40 годам находится на позиции рядового сотрудника, возможно, для роста ему не хватает знаний, навыков или амбиций.

О чем спросить?

Выбрав 5-10 кандидатов, пригласите на личное , заранее подготовьте вопросы к кандидатам, чтобы у вас сложилось полное впечатление о человеке. Настоящий менеджер по продажам умеет не только продавать товары и услуги клиенту, но и себя работодателю.

Возможные вопросы на интервью:

1. Какие задачи и цели вам ставили на предыдущем месте работа, как вы их достигали?
2. Каких результатов вы достигли за свою карьеру, насколько считаете их успешными?
3. Как бы вы привлекли новых клиентов в нашу компанию?
4. Был ли случай, когда вы сделали больше, чем от вас требовали?
5. Опишите «сложного» клиента, какой он? Сталкивались ли вы с таким и как общались с ним?
6. С какими стрессовыми ситуациями сталкивались на работе и как разрешали конфликты?
7. Как вы справляетесь с большими нагрузками, был ли в прошлом у вас подобный опыт?
8. Какие видите в себе преимущества и недостатки?
9. Почему ушли с предыдущего места работы и что ждете от новой работы?
10. Что вы сделаете, чтобы улучшить вашу работу и развить свои навыки?

Можно устроить проверку прямо во время собеседования: попросить кого-то из сотрудников позвонить под видом потенциального клиента или пусть кандидат сам позвонит в отдел продаж под видом клиента и оценит работу текущих менеджеров.

Испытание делом

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика. Поэтому берите 3-5 лучших кандидатов на двухнедельную стажировку, особенно если сомневаетесь в выборе нужного человека и боитесь нанять псевдоспециалиста. Не ждите, что в процессе работники сделают вам большие продажи, обратите внимание на качества сотрудников, насколько старательно они исполняют свои обязанности, умеют ли общаться с людьми, стараются ли изучить потенциального покупателя.

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика.

Кандидатов без опыта, но с горящими глазами, которых вы берете на роль помощников, не стоит сразу отправлять общаться с клиентами, лучше его прикрепить к более опытному сотруднику, дайте несложные, но важные задания, посмотрите, проявляет ли он интерес к компании, продукту, работе. Такое «испытание делом» поможет выбрать вам достойного среди всех кандидатов и найти продажника, умеющего не только говорить, но и делать.

Менеджер по продажам - одна из ключевых позиций для развития бизнеса. Найти хорошего менеджера по продажам трудно. Это одна из самых востребованных и дефицитных позиций: , в среднем на одну вакансию приходится три резюме, в некоторых регионах еще меньше. При таком показателе работодателям приходится конкурировать за соискателей. Но мало собрать отклики на вакансию или найти в базе подходящие резюме. Надо еще как-то понять на собеседовании, что перед вами действительно хороший продажник. Как?

карьерный консультант, директор по развитию консалтинговой компании

И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.

На момент написания статьи на сайте сайт на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 388 тысяч соискателей по всей России. Работодатели за этот же период создали 74 тысячи вакансий на эту должность. То есть предложение в пять раз превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.

Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

Каковы конкретные цифры . В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

Каковы его действия в цифрах . Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» - человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы - свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» - в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость - важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности - это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно - что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ - презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

• вера в себя;
• вера в продукт;
• вера в профессию;
• вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.

Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность

Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.

ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.

И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.

Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.

Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.

Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера - это его продуктивность .

То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.

Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике . Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.