Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

• Начальник отдела продаж: обязанности, задачи, функции

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

• Мотивация менеджеров по продажам: программа умного поощрения

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: - высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка , осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

анализируются результаты;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

утверждение результатов аттестации.

4. Основные этапы развития субъекта труда

Процесс формирования личности профессионала обусловливается синтезом возможностей, способностей, активности личности и требованиями деятельности. Основной смысл содержания проблемы сводится к формулам:

- «проявление личности в профессии», т. е. в выборе и овладении профессией, в удовлетворении личностных познавательных интересов;

- «развитие личности в деятельности», что отражается в формировании профессионально ориентированных качеств человека (его организма и личностных черт), расширении сферы познания окружающего мира, развитии форм и содержания предмета общения.

Формирование личности профессионала характеризуется внутренней противоречивостью процессов индивидуального развития человека - неравномерностью изменений и гетерохронностью (разновременностью) фаз развития, а также зависимостью психического развития от смены различных видов деятельности на профессиональном пути и в течение коротких промежутков времени.

Профессиональная деятельность человека задает направление развития его личности. Каждая профессия формирует сходные интересы, установки, черты личности, манеру поведения и т. д. В этой связи можно говорить об идентификации личности с профессией, то есть о процессе адаптации личности к требованиям конкретной деятельности. Иногда приобретенные человеком особенности личности проявляются и в других жизненных условиях и ситуациях.

Отрицательным проявлением этого процесса является так называемая профессиональная деформация личности, когда профессиональные привычки, стиль мышления и общения и другие особенности личности гипертрофируются и отражаются на взаимодействии с другими людьми (например, у врачей - грубоватый юмор, снижение уровня эмоциональных переживаний, у учителей - авторитарность, категоричность суждений, поучающая манера общения и т. д.).

Идентификация личности с профессией - процесс адаптации личности к требованиям конкретной деятельности.

Профессиональная деформация личности - гипертрофированное развитие профессиональных особенностей личности.

Развитию личности профессионала способствует построение «образа Я» профессионала, т. е. представления о себе как о профессионале, а также создание образа профессионала как эталонной модели его личности, - соотношение этих двух образов, оценка их рассогласования, выработка стратегии приближения к эталонной модели и стремление к ней определяют один из путей развития личности.

Не всякая трудовая деятельность развивает личность, и не всякое развитие профессиональных способностей равнозначно развитию личности. Оно так же, как и появление потребности в труде, связано с достижением субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности, наличием стремления к преодолению трудностей и успешностью решения сложных задач, желанием проявить свои возможности в трудовом процессе.

Еще А.Н. Леонтьев рассуждал о двух "рождениях личности": первый раз - в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказываться; и второй раз - в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением. Мы считаем, что к этому можно было бы добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными и даже общечеловеческими... Именно в профессиональной деятельности, когда уже повзрослевший человек максимально реализует свой развивающийся потенциал, полезно поразмышлять о том, ради чего человек не только трудится, но и вообще живет, как собственно профессиональная деятельность позволяет ему передать все лучшее, что у него есть, другим людям.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова (1996):

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя...). Заметим, что Д.Б. Эльконин, вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что "игра - это дитя труда", и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия "оптации" (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется "оптантом". Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии.

5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер" и означает: вошел "внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.

Подтвердить профессиональную компетентность работников поможет аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности. Провести аттестацию поможет пошаговый алгоритм. Скачайте 5 документов, которые понадобятся для аттестации персонала.

Из статьи вы узнаете:

Чем регламентируют порядок аттестации на соответствие занимаемой должности

Аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности проводят, чтобы оценить их профессиональную компетентность . Результаты оценки - это официальное обоснование для принятия работодателем административно-управленческих решений в отношении работника.

С учетом итогов аттестации работника могут:

• признать соответствующим занимаемой должности;
• повысить или понизить как в должности, так и в оплате труда;
• уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности или недостаточную квалификацию.

Запланировали оценку персонала, а в коллективе возникло напряжение? Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, .

Вопрос: Можно ли при составлении внутреннего регламента компании об аттестации использовать термины и определения, относящиеся к HR-сфере?

Ответ эксперта : Термины «оценка персонала» или «оценка по компетенциям» в трудовом законодательстве не встречаются. Термин «компетенция» юристы трактуют как наделение определенными полномочиями. Понятие «аттестация» в ТК РФ напрямую связано с оценкой квалификации, которая определяется как совокупность необходимых для качественного исполнения должностных обязанностей образования, опыта работы, знаний и деловых качеств. Поэтому при составлении внутреннего регламента используйте именно термин «квалификация». Пропишите в документе, что именно входит в это понятие и какими методами оценивается каждая составляющая.

При составлении регламента, по которому в компании будут проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности, рекомендуем использовать в качестве образца , утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

В Положение об аттестации включите пункты, которыми вы определите:

• основные задачи проведения аттестации;
• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
• основные критерии , по которым будете оценивать соответствие занимаемым должностям;
• порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности;
• периодичность проведения аттестации;
• порядок проведения внеочередной аттестации;
• перечень нормативных документов, которыми следует руководствоваться при проведении и прохождении аттестации.

Пример

В качестве основных задач аттестации, проводимой среди руководителей, можно указать: оценку уровня знаний законодательных и правовых норм, внутренних регламентов и пр.; повышение профессиональной квалификации; формирование кадрового резерва и т.п. Чтобы установить основные критерии и требования к квалификации сотрудников используйте профстандарты и Квалификационный справочник . работающих по договорам гражданско-правового характера; женщин, отработавших после выхода из отпуска по уходу за детьми менее полугода; новых сотрудников, отработавших в организации менее года.

Пошаговый алгоритм: как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности

Оценку квалификации персонала проводят в соответствии с графиком, утвержденным приказом руководителя. О том, какие виды аттестации существуют и особенности проведения каждого из них вам расскажут эксперты «Системы Кадры».

Шаг 1. Разработайте и утвердите Положение об аттестации и должностные инструкции

Ознакомьте работников с этими документами. Проверьте, чтобы работники заверили факт ознакомления своей подписью. Сотрудников, принимаемых на работу, с этими документами знакомьте при подписании трудового договора.

Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации

Этим же документом утвердите состав аттестационной комиссии, назначьте председателя и рядовых членов. Количество членов комиссии должно быть нечетным, чтобы результат голосования можно было определить большинством голосов.

Шаг 3. Составьте список тех сотрудников, которые будут аттестованы в текущем году

До того, как пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности, каждый работник должен быть уведомлен об этом заранее, через руководителя подразделения.

Шаг 4. Проведите аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности

Эксперты «Системы Кадры» подробно расскажут обо всех нюансах процедуры аттестации персонала .

Шаг 5. Подведите итоги оценочных мероприятий

Узнайте, как правильно оформить результаты аттестации , у экспертов «Системы Кадры».

5 документов, которые потребуются при проведении аттестации

Как оценирвают соответствие занимаемой должности

Решение о том, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности аттестационная комиссия принимает, в том числе, на основании кадровых документов. В него входит служебная характеристика сотрудника. Ее составляет непосредственный руководитель - именно он способен дать объективную оценку профессиональным и личным компетенциям своего подчиненного.

Как правильно составить производственную характеристику и что в нее включить, расскажут эксперты «Системы Кадры». Под текстом характеристики работник должен проставить свою подпись с указанием даты ознакомления.

Оценку квалификации сотрудника производят в порядке, установленным Положением об аттестации. Чтобы объективно аттестовать сотрудника используйте оценочные листы , метод KPI, тестирование или экзамен в письменном виде, собеседование, практическое занятие и т. д.

Аттестацию рабочих на соответствие занимаемой должности производят на основании . Как ее разработать и использовать, вам расскажут эксперты журнала «Директор по персоналу».

Мотивированное решение комиссии по результатам оценки нужно отразить в аттестационном листе (протоколе). Документ должен подписать сотрудник. Он также вправе выразить свое несогласие с выводами комиссии и обжаловать их.

Аттестационный лист сотрудника

После аттестации. все материалы нужно передать руководителю организации. Только так он сможет принять взвешенное решение по результатам оценки. Информацию об итогах аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности вносят в их личные карточки.

Чтобы результат аттестации сотрудника на соответствие занимаемой должности признали законным и не оспорили в суде, строго соблюдайте установленный регламент проведения оценочных мероприятий.

Процесс проведения аттестации традиционно подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, подведение итогов аттестации - и содержит четыре ключевых компонента: приказ о проведении аттестации; отзыв-характеристика; аттестационный лист; решение аттестационной комиссии.

На подготовительном этапе определяется цель аттестации, устанавливаются категории работников, подлежащих аттестации, формируются критерии и стандарты оценки персонала, а также информирование трудового коллектива о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

В подготовительный этап входят:

• o издание приказа о проведении аттестации;
• o создание аттестационной комиссии;
• o разработка графика проведения аттестации;
• o подготовка инструментария для проведения аттестации.

Перед проведением аттестации руководителю организации следует оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать: сроки и место проведения аттестации персонала; список сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая); регламент оформления результатов аттестации.

В Приказе также указываются обязанности сотрудников, сроки подготовки документов, необходимых для аттестации. Перед аттестацией рекомендуется проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, соответственно, следует ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.

График проведения аттестации утверждает руководитель организации. В нем указываются:

• o наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;
• o дата и время проведения аттестации;
• o дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав. Как правило, в аттестационную комиссию входят 5-6 человек. Персонально в ее состав включаются: заместитель директора по управлению персоналом - председатель комиссии, члены комиссии (руководство подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, также юрист, психолог). Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ). В аттестационную комиссию можно включить и независимых экспертов.

В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника могут предоставляться специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:

• o аттестационный лист с данными предыдущих аттестаций;
• o отзыв-характеристика.

Аттестационные листы готовит секретарь комиссии, а отзывы-характеристики на аттестуемых - их непосредственные начальники.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Унифицированной формы аттестационного листа не существует, поэтому он может быть составлен на общем бланке организации, с соблюдением всех правил. Содержание и форма документа в основном зависит от целей проведения аттестации.

Отзыв составляется па каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Основной этап - проведение аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, служит протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии.

В протокол заседания комиссии вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них. Если проводилось тестирование, в протоколе необходимо указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи и протокол не допускается вносить дополнения и изменения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии но уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия даст одну из следующих оценок:

• o соответствует занимаемой должности;
• o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
• o не соответствует занимаемой должности. Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессионального роста) или о необходимости повышения квалификации.

При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет о проделанной работе. Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель.

Как правило, отчет содержит следующую информацию:

• o состав аттестационной комиссии;
• o сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии;
• o количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию;
• o список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение;
• o предложения по организации и содержанию обучения работников организации;
• o рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала;
• o рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию;
• o предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

• o сохранить условия трудового договора;
• o сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
• o сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию;
• o изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
• o прекратить трудовой договор но и. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заключительный этап- подведение итогов аттестации. На данном этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Ху Т-2).

Страница
5

ü частота проведения - как минимум, раз в год. Максимальная продолжительность - 1,5 часа. При наличии новых задач или служащих с отсутствием опыта частота может быть выше;

ü повестка дня определяется заранее. Оба участника могут добавить какие-то пункты в повестку дня. Неожиданности, особенно негативные, недозволены;

ü темы касаются качества работы и сотрудничества в коллективе, где работают начальник и подчиненный;

ü затрагиваются только вопросы повестки дня, и вопросы, по которым было достигнуто соглашение. Копия такого обзора отправляется вышестоящему менеджеру, самому работнику, иногда - в отдел по работе с персоналом;

ü принятие решений должно быть последовательным. Те моменты, по которым было достигнуто соглашение, должны выполняться либо менеджером, либо самим служащим;

ü результаты, полученные работниками согласно ранее достигнутым соглашениям с менеджером, приводятся в соответствие с аттестацией.

ü В обзоре деятельности центральными вопросами являются:

ü качество работы сотрудника: все, что стимулирует и препятствует нормальному выполнению работы;

ü конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности работника в будущем.

Важно отметить, что обзор деятельности рассматривает не самого человека, а его достижения. Это совместная попытка планирования и проверки прогресса в работе сотрудника. Результаты, которые должны быть достигнуты, формулируются заранее на основе показателей работы (услуг, человеко-часов, средств). Обзор деятельности - это глубокое и всеобъемлющее обсуждение, основанное на соглашениях, достигнутых ранее; это время для комплиментов, сказанных из лучших побуждений, и для обоснованной критики. Кроме того, обзор деятельности - это двустороннее обсуждение, в котором опыт работника так же важен, как и опыт менеджера.

Все это предъявляет высокие требования к менеджеру по нескольким аспектам:

ü его восприятие работника: воспринимается ли сотрудник как предмет, угроза или препятствие. Менеджер должен видеть возможности и пределы своих подчиненных, обязан уважать их, поощрять и мотивировать;

ü на уровне организации: менеджер должен не только иметь представление о том, что происходит хорошо или плохо в данный момент, но и смотреть в будущее, оценивая желаемое и возможное;

ü менеджер должен обладать следующими чертами: быть очень внимательным; уметь активно слушать (суммировать смысл и содержание); уметь задавать вопросы (но не давать советы) о происхождении проблем, решениях и их возможных результатах; быть способным устанавливать нормы и вдохновлять; уметь разрешать конфликты; быть способным вести переговоры о назначениях.

Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом и включает в себя текущий контроль, периодический контроль и итоговую аттестацию.

Этапы аттестации

Основными этапами процесса аттестации являются: подготовка, аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

ü разработку принципов и методики проведения аттестации;

ü издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

ü подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

ü подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

ü аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

ü аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

ü анализируются результаты;

ü проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

ü анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

ü утверждение результатов аттестации.

3.1. Анализ результатов аттестации: оценка труда (оценка персонала) и подведение обобщенных итогов.

Оценка труда:

ü выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

ü выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

ü выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

ü диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

ü сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

ü выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

ü оценка перспектив эффективной деятельности;

ü оценка роста;

ü ротации.

Подведение обобщенных итогов:

ü составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

ü выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

ü выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

В основе аттестации лежат две разные мотивации:

ü необходимость управленческого контроля

ü стремление к саморазвитию

Благодаря этому появляются такие аттестационные системы, в которых совмещаются обе мотивации. Однако в большинстве случаев потребности управленческого контроля превалируют, особенно в тех случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда. Однако в последнее время в прогрессивных компаниях большую популярность приобретает подход, ориентированный на развитие служащих.

Противопоставление этих двух подходов помогает понять ключевые моменты.

Аттестация с позиций управленческого контроля.

В подходе с позиций управленческого контроля все начинается с того, что кто-то “наверху”, обладающий властью и выражающий управленческое начало, руководитель или менеджер, выражает примерно следующие мнение: “Мы должны создавать стимулы к эффективной работе и развивать потенциал работников, ставить перед ними задачи, вознаграждать за достижение показателей выше среднего уровня и заботиться о том, чтобы повышение по службе производилось на основании объективных критериев”.

Несмотря на то, что выраженные здесь стремления руководства вполне оправданы, такая инициатива почти во всех случаях наталкивается на коллективное противодействие людей – или посредством механизма профсоюзного представительства, или в виде пассивного сопротивления и неохотного участия. Дело в том, что сотрудники, чью работу предстоит оценивать, истолковывают инициативу руководства по-своему, например: “Начальство хочет “прижать” слабых работников, чтобы те либо тянулись за другими, либо уходили. Кроме того, хотят “закрутить гайки”, чтобы каждый безропотно делал то, что ему велят. В результате мы будем еще более беззащитны перед капризами и предрассудками управляющих и еще больше потеряем контроль над собственной судьбой”.