Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

• влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
• воздействие (желание вызывать эмоции в других);
• контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
• престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

• возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
• поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
• находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди - ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе - но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

• постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
• сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления - сложные и интересные проекты - нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% - своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Случай из практики

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20–25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие - нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это - мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти - это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения - это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно - наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше - составьте план развития основ мышления.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней - у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

• Чтение книг.
• Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
• Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
• Неформальные ситуации/клубы.
• Занятие определенными видами спорта.
• Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления - «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления - влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив - причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Творческая работа

По теме «Знания – дети удивления и любопытства

(к вопросу о мотивации учения школьников)»

Ковдор, 2004

© сайт

2 . Виды мотивов и мотивации учебной деятельности

Тема мотива и мотивации очень хорошо разработана в педагогической психологии, и это, как ни странно, создаёт определённые трудности в овладении этой темой, поскольку часто по одному и тому же вопросу у психологов существует несколько разных мнений, а и следовательно, отличающихся методик для выявления какого-либо факта. Похоже, единственный способ решения этих трудностей – определить свою собственную позицию по этой проблеме, и выбрать для своей работы те термины, те методики, которые более понятны и ближе к «стилю» преподавания. Что я и сделала в последующей моей работе.

Для лучшего понимания проблемы целесообразно условиться об однозначности определений терминов «мотив» и «мотивация», хотя в психологии встречаются различные определения этих понятий.

Итак: что такое «мотив»?

Мотив - это то, что побуждает деятельность

(является формой проявления потребности).

Что такое «мотивация»?

Мотивация - процесс побуждения себя и других

к деятельности для достижения личных целей.

Итак, существует несколько классификаций мотивов, перечислю некоторые из них.

2.1. Классификация мотивов по Т.­ А. ­Ильиной

Мотивы, непосредственно побуждающие:

1. зависят от личности и деятельности учителя, отобранного материала, методов.
2. опираются на непроизвольное внимание, основаны на положительных эмоциях.

Мотивы, перспективно побуждающие:

1. связаны с предметной целеустремлённостью самого ученика, нацеленностью его деятельности на будущее.
2. это интерес к предмету, к определенной деятельности, к которой есть склонность; желание заслужить одобрение товарищей.
3. мотивы часто могут быть связаны с отрицательными эмоциями – страх перед учителем, родителями.
4. опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.

Мотивы интеллектуального побуждения:

1. интерес к процессу умственной деятельности;
2. стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от успешного решения, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
3. пробуждение и поддержание подобных интересов зависит от учителя, т.е. необходимо обучение учащихся приёмам умственной деятельности, овладения общеучебными умениями.

Это разделение очень условное, мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются; кроме того, соотношение мотивов меняется в зависимости от возраста; так в младших классах – преобладают непосредственно побуждающие мотивы; в старших – перспективно-побуждающие и социальные.

2.2. Другой вариант классификации мотивов учения по Т.­ А.­ Ильиной
(опирается на две тенденции: к достижению успеха и избеганию неудачи)

Задача учителя при этом – развивать у учеников стремление к успеху, поощрять даже маленькие достижения, не акцентировать внимание на неудачах.

2.3. Вариант классификации мотивов по А.­ К.­ Марковой

(характеризующий отношение к самой деятельности)

По этой же классификации внешние мотивы называются социальными , а внутренние – познавательными (именно эту классификацию я и буду использовать в дальнейшем).

2.4. Выводы по мотивам деятельности ученика

1. Ведущими мотивами ученической деятельности могут быть и внешние, и внутренние мотивы. Разумеется, все мы хотим, чтобы деятельность наших учеников направлялась внутренними мотивами, но и внешняя мотивация может привести к постановке цели деятельности, если это только не отрицательный (боязнь плохой отметки), а положительный мотив (желание получить хорошую отметку).
2. Крайне важно знать динамику развития мотивов, и следить за тем, чтобы внешние положительные мотивы не перешли во внешние отрицательные. При правильно поставленном обучении происходит наоборот, интерес к учителю перерастает в интерес к предмету и позже – к науке, которую он представляет.
3. Реально каждый ученик побуждается несколькими мотивами, т.к. учебная деятельность всегда полимотивирована.

2.5. Вариант классификации мотивов по Е. ­П.­ Ильину

Для понимания специфики мотива необходимо их соотнесение с возрастом. Возрастные особенности детей оказывают влияние на мотивацию. Например, готовность школьников подчиняться требованиям взрослых резко снижается от 4-го к 7-му классу, что свидетельствует о снижении роли внешней и увеличении внутренней мотивации. К сожалению, этот факт редко принимается во внимание как родителями, так и учителями.

Теперь же интересно будет посмотреть, как мотивируется учебная деятельность школьника по возрастам. Ниже я привожу таблицу, где показан возраст и соответствующий возрасту мотив (таблица составлена обзорно, и мотивы сознательно упрощены, а некоторые даже и не включены, т.к. главное назначение этой таблицы – показать другой принцип классификации, а также показать взаимосвязь возраста и мотива).

Таблица «Мотивы учебной деятельности»

Возраст/Группа	Мотив
Первоклассники (дошкольники)	интерес к учению вообще стремление к взрослости
Младшие школьники	беспрекословное выполнение требований учителя (т.е. у большинства – социальная мотивация); получаемые отметки; престижный мотив; познавательный мотив (очень редко).
Средние классы	стойкий интерес к определённому предмету на фоне снижения общей мотивации к учению; мотив посещения уроков – «не потому, что хочется, а потому, что надо»; требуется постоянное подкрепление мотива учения со стороны в виде поощрения, наказания, отметок; потребность в познании и оценке свойств своей личности; главный мотив – стремление найти своё место среди товарищей (желаемое место в коллективе сверстников); особенность мотивации – наличие подростковых установок.
Старшие классы	основной мотив – подготовка к поступлению.

Как видно из этой таблицы – мотив с возрастом меняется, и меняется потому, что меняются потребности. Предлагаю посмотреть взаимосвязь мотива и потребности и убедиться, насколько однозначно потребность обуславливает мотив.

Последовательность появления потребностей в онтогенезе – снизу вверх (по А. Маслоу):

Последовательность появления мотивов (составлено автором исследования):

2.6. Способы мотивации по Д. ­Г.­ Левитесу

Психологами и педагогами предлагаются разные способы мотивации. Я остановилась на тех, которые мне представляются более приемлемыми с точки зрения использования их на каждом уроке. Это следующие способы:

Остановлюсь подробнее на каждом способе мотивации, сопроводив его следующими пояснениями: суть способа – через афоризм; что дает этот способ, или каков его результат; чего «требует» этот способ для лучшего его применения; помимо этого каждый способ я сопроводила фотографией собственных уроков, когда мною применялся тот или иной способ. Сразу оговорюсь, что способы мотивации «культура общения» и «чувство юмора» показать на фото оказалось проблематичным – не потому, что я эти способы не использую, а потому, что сфотографировать запах «Шанель №5» также невозможно.

Несмотря на то, что каждый из нас ходит на работу зарабатывать деньги, тем не менее, есть еще что-то, что заставляет нас вставать по утрам и отправляться в офис, даже если материальных затруднений мы не испытываем. Что за сила, которая нас толкает на трудовые подвиги?

Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива - материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних - процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются в одном «флаконе» и разделение весьма условно, тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающий отпечаток на его поведение, взаимоотношении с коллегами и начальством, да и вообще на отношении к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.

Рассмотрим поподробнее каждый из них.

Мотив материального вознаграждения

В сознании такого человека доминирует мысль, что «деньги решают все». Исходя из подобных соображений, он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях - жилья, транспорта, учебы, отдыха и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится «сидеть» на одном окладе или зарплате, подразумевающий бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант яркого проявления - мания вещизма в мелочах.

Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты сотрудникам или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседование при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и очень детально, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.

Стимулирование к деятельности с этим мотивом: оплата труда, напрямую завязанная от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.

Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом» у главной героини.

Мотив социального одобрения

Человеку с этим ведущим мотивом нужно быть постоянно в центре внимания. Такой сотрудник нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату, лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна. Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка культмассовых или корпоративных мероприятий, где можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой на какой-нибудь курорт, то уже можете не беспокоится по поводу его ухода из компании в ближайшее время.

На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.

Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ «Шурочки из бухгалтерии».

Мотив процессный

Наверняка вам известны люди, с головой ушедшие в свою работу. Где бы они не находились - на прогулке, в гостях, в кругу семьи - все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностях. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят на дело свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно за своим рабочим местом. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если на ней созданы все условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.

На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями. Как догадались, важными средствами стимулирования таких работников будет: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием, канцелярией, уютным помещением. Не забывайте говорить сотруднику перед тем, как дать ему поручение, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело, как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для таких сотрудников очень важна оценка их как профессионалов.

Яркий представитель работника с выраженным процессным мотивом показал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.

Мотив достижения

Как правило, личности с этим ведущим мотивом - хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. А вот в зависимости, каким путем они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.

Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «заработаю деньги - и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Исходя из подобного мировоззрения, такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги - это средства достижения, а для последних - деньги это, в основном, цель деятельности.

Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «будет хороший социальный статус - будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой - дистанцирование от них. Хороший образ такого карьериста создал актер Басилашвили все в том же «Служебном романе».

Если вы руководитель и в вашем коллективе есть подобная личность, то будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания - просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или приемника, если хотите). Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для этого в вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Это стратеги, их мышление (в отличие от предыдущего примера) не точечно и специализированно, а системно. Они способны отследить динамику развития того или иного проекта и просчитать на несколько шагов вперед.

Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.

На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.

Мотив идейный

Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если человек убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, то это отражается на манере его поведения. Это искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно), в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя на фирме неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадает, то сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники, своего рода, являются совесть коллектива.

Также может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.

На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.

Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (поскольку обычно они преданны своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, иногда попросить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте. Начните, к примеру, со следующих слов: «Иван Иванович, наш коллектив и я лично очень ценим вклад, который Вы вносите в наше общее дело…».

Хорошо изобразил работника с ведущим идейным мотивом актер Баталов (роль Гоши) в фильме «Москва слезам не верит».

Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая и заставляет ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась таким образом, что вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать) и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы к решению этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.

Таким образом, своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Нужно лишь понаблюдать.

Игорь Макаров
По материалам «Renomee»

В самом общем виде мотивация личности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих личность к осуществлению определенных действий. Для понимания мотивационной сферы необходимо раскрыть некоторые термины, тесно связанные с этим процессом.

Под деятельностью в психологии понимают мотивированный процесс использования тех или иных средств для достижения цели. Важнейшими видами деятельности являются: игра, учение и труд.

Потребностно-мотивационная сфера личности включает в себя три группы потребностей: витальные, социальные и идеальные. Удовлетворение витальных потребностей обеспечивает биологическое существование индивида, признание со стороны себе подобных связано с социальными потребностями. В идеальных потребностях лежит причина творчества, добра, красоты, справедливости и всего подобного. Социальные потребности возникают вследствие осознания личностью общественной необходимости труда каждого человека для общества, государства. Все социальные потребности личности осознаваемы. Биологические потребности могут, как осознаваться, так и не отражаться в сознании. Например, потребность в витаминах.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие – цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направленно действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализирующую потребность. Цели разделяют на объективные (заданные обществом) и субъективные (самостоятельно поставленные человеком или принятые извне). Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше.

Под мотивом Леонтьев рассматривал, то объективное, что отвечает за потребности, побуждает и направляет деятельность. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Выделяют следующие виды мотивов:

1. Мотив самоутверждения , связанный с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

2. Мотив идентификации - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т.п.). Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического "заимствования" энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.).

3. Мотив власти - одна из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Этот мотив является едва ли не единственным мотивом деятельности, активность которого не следует усиливать, поскольку последствия могут быть ужасными.

4. Мотив саморазвития - это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность, это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений. Саморазвитие часто сопровождается внутриличностным конфликтом, но не является насилием над собой.

5. Мотив достижения цели - это стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Может оказаться, что у субъекта с сильным мотивом достижения в определенной ситуации мотивация достижения будет невысока, поскольку эта деятельность не имеет для него ценности. А человек с высоким показателем мотива достижения в некоторой конкретной ситуации, возможно, не будет стремиться достичь успеха, поскольку задание будет слишком сложным и вероятность достижения успеха – незначительными. Тогда как индивид, с низким мотивом достижения, при определенных обстоятельствах (посильность задания, большие шансы достичь успеха, привлекательность деятельности) будет демонстрировать высокий уровень мотивации достижения.

6. Мотив аффилиации - это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Потребность в нем возникает как стремление к познанию и оценке других людей, а через них и с их помощью к самопознанию и самооценке. Эта потребность строиться в онтогенезе на основе других потребностей, которые начинают функционировать ранее.

По направленности и содержанию мотивы классифицируют на:

Социальные

Познавательные

Профессионально-ценностные

Эстетические

Коммуникационные

Статусно-позиционные

Традиционно-исторические

Утилитарно-практические (меркантильные)

Все группы мотивов находятся в динамической связи между собой, сочетаясь самым причудливым образом в зависимости от возникающих условий.

По степени осознанности можно выделить осознанные и неосознанные мотивы. Выделяют мотивы реальные , осознаваемые личностью и определяющие достижения и мотивы мнимые (надуманные), которые могли бы действовать при определенных обстоятельствах. Также мотивы можно разделить на: побудительные (они лежат в основе различных целенаправленных действий) и смыслообразующие (переводят общественно значимые ценности на личностный уровень – «для меня»).

Мотивы бывают внутренние и внешние. К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе деятельности, познание нового, неизвестного. К внешним мотивам можно отнести стремление к похвале, общению, потребность быть первым и т.д.

Л.И. Божович : по критерию общественной значимости выделяла:

Общественно значимые мотивы.

Личностно значимые мотивы (эгоистические).

Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность личности, называются действующими мотивами. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

Выделяют следующие функции мотивов:

Побуждающая - связана с возникновением потребностей, которые приводят к мобилизации силы человека для их удовлетворения

Направляющая - направляет деятельность на конкретный объект

Управляющая - связана с планированием действий

Организующая - деятельность мысленно организовывается

Смыслообразующая - человек оценивает жизненное значение потребностей в связи с существующими обстоятельствами

Отражательная - отражение в сознании человека средств достижения и последствий достижения поставленных целей или потребностей.

Потребности, цели и мотивы – являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Поиск методов повышения мотивации личности к активной деятельности привел к рождению множества теорий мотивации. Каждая из них по-своему пытается ответить на вопрос, чем именно определяется тот или иной поступок в деятельности личности. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют личность делать так, а не иначе. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. При закладке основ современных концепций наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКелланда.

Процессуальные тории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, что как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера Лоулера.

В современной психологии мотивом называют все, что составляет так называемые внутренние силы поведения, что актуализирует деятельность человека. По Леонтьеву, в ходе поисковой деятельности обычно происходит встреча потребности с ее предметом. В момент встречи потребности с предметом происходит опредмечивание потребности. Это очень важное событие. Оно важно тем, что в акте опредмечивания рождается мотив. Мотив и определяется как предмет потребности.

Если посмотреть на то же событие со стороны потребности, то можно сказать, что через опредмечивание потребность получает свою конкретизацию. В связи с этим мотив определяется еще иначе – как опредмеченная потребность.

Мотивация – это внутренне состояние человека, связанное с его потребностями. Мотивы являются движущей силой, которая активизирует физические и психические функции, побуждая человека к действию и достижению поставленной цели.

Функции и виды мотивов

Основные виды мотивов человека содержат шесть составляющих:

Внешние мотивы . Они обусловлены внешними составляющими. Например, если ваш знакомый приобрел новую вещь, и вы её увидели, то у вас появится мотивация заработать деньги и тоже приобрести подобную вещь.

Внутренние мотивы . Возникают внутри самого человека. Например, она может выражаться в желании куда-либо уехать и сменить обстановку. Причем если вы поделитесь этой мыслью с окружающими, то для кого-то это может стать внешним мотивом.

Положительные мотивы . Основаны на положительных подкреплениях. Например, такой мотив содержится в установке – буду много работать, получу больше денег.

Отрицательные мотивы . Являются факторами, отталкивающими человека от совершения ошибки. Например – не встану вовремя, опоздаю на важную встречу.

Устойчивые мотивы . Основаны на нуждах человека и не требуют дополнительного подкрепления со стороны.

Неустойчивые мотивы . Требуют постоянного подкрепления со стороны.

Все эти виды мотивов выполняют три основных функции:

1.побуждение к действию. То есть выявление тех мотивов, которые заставляют человека действовать;

2.направление деятельности. Функция, с помощью которой человек определяет, за счет чего он сможет добиться цели и удовлетворить свою потребность;

3.контроль и поддержание поведения направленного на достижение. Помня о своей конечной цели, человек будет корректировать свою деятельность с учетом её достижения.

Кстати, что касается деятельности, то и здесь существует свой набор мотивов. Он зависит не только от внутренних потребностей человека, но и от его взаимодействия с социальной средой.

Понятие потребности: основные характеристики и виды. Специфика человеческих потребностей.

ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА - переживаемые, осознаваемые и неосознаваемые человеком нужды, зависимости в том, что необходимо для жизнедеятельности его организма и развития его личности.

Потребности человека:

1) Физиологические (дыхание, питание, сон...).

2) Потребность в безопасности и защищенности

3) потребность быть принятым в обществе

4) потребность в уважении и самоуважении

5) потребность с самоактуализации

Специфика человеческих потребностей определяется социальной природой деятельности человека, прежде всего трудом. Потребности личности выражаются в мотивации ее поведения.

Направленность личности, её виды. Интересы, ценностные ориентации, мировоззрение.

Под направленностью личности понимают совокупность устойчивых мотивов, убеждений и устремлений, ориентирующих человека на достижение относительно его жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в процессе индивидуального развития в процессе обучения и воспитания. Она проявляется в целях, которые ставит перед собой человек, в его интересах, социальных потребностях, пристрастиях и установках, а также в его влечениях, желаниях, склонностях, идеалах и т. д.

Компоненты направленности личности:

• Влечение
• Желание
• Стремление
• Идеал
• Ценности
• Установка
• Компонент направленности личности
• Мировоззрение
• Убеждение