Работодатель описывает желаемые требования к кандидату. Обычно, такими требованиями являются требования к опыту, к навыкам, к его образованию и к личным качествам. Но какие существуют особенности? Что подразумевается за такими формулировками?

Что требуют?

Требования работодателя всегда касаются опыта, навыков и образования. Нередко работодатели хотят знать и личные качества кандидата.

Чем конкретнее и подробнее в объявлении о вакансии описаны требования, тем проще сориентироваться кандидату, стоит ли на него откликаться. Если текст подробный, то мы можем мысленно поставить компании большой плюс, так как работодатель дает понять кандидату, что требуется от специалиста на предлагаемую должность. В хорошем тексте эти формулировки будут поставлены четко и ясно, никаких расплывчатых фраз не будет. Это означает, что работодатель четко понимает какой сотрудник ему нужен.

Но зачастую информация дается расплывчатая, неясная, которую нужно собирать по крупицам. Объявление, которое содержит минимальное количество информации, при этом за высокую заработную плату является признаком мошенников . Запомните, что работодатель не будет платить высокую заработную плату за обязанности по типу этого: Свободный график. Работа с людьми. Еще указан и возрастной ценз- от 18 до 50 лет, за оплату труда в размере- от 13 до 60 тысяч. А в образовании кандидатов указано "среднее специальное, высшее, незаконченное высшее". О таком и речи быть не может.

Требование к опыту

Профессиональный опыт, обычно, указывают в годах. Типичными требованиями являются 1-3 года работы, по определенной специальности может составлять 3-5 лет.

Но иногда можно встретить вакансии, где работодатель требует, чтобы опыт работы был не менее 6 лет, а иногда и более- при этом должность может быть рядовая. В таком случае можно выделить две причины таких формулировок:

1. Это может указывать на своеобразные представления работодателя;
2. Либо работодатель хочет взять на работу профессионального сотрудника, но формулировать правильно требования не умеет.

Если в объявлении на вакансию в графе требования вы увидите "обязательно", "строго обязательно" и так далее, то не стоит тратить время на такую вакансию, если вы знаете, что на все 100% не подходите. В таком случае, вы просто потратите время и силы, а на собеседование вас никто не пригласит. Поэтому сосредоточьтесь на вакансиях, которые подходят вам.

Если работодатель описывает какое- то требование словом "желательно", то не имея такого опыта, вы можете смело направлять туда резюме. Это означает, что компания рассмотрит всех кандидатов, но приоритетнее будут те, у кого есть этот желательный опыт. Однако, даже если и есть такие навыки, которые нужны работодателю, не факт, что именно такого кандидата возьмут на работу, он просто может не подойти по другим параметрам.

Каждому важно помнить, что каждый год работы, получение опыта и навыков имеет свою стоимость на рынке труда . Каждый работодатель это понимает и не будет писать лишних требований. Если же работодатель хочет получить максимум для компании, заплатив минимум, то от такой работы следует отказаться, либо вести переговоры о более высокой заработной плате.

Требования к образованию

В объявлении о вакансии чаще всего указывается тип образования. Это понятно, ведь работодатель хочет убедиться, что соискатель имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В редких случаях работодателем указывается конкретный университет, который должен закончить кандидат. Причины определенного университета могут быть разные, но если вам интересна вакансия, стоит подумать, как более выигрышно для вас преподнести свои достоинства, опыт, чтобы законченный вами вуз не бросался в глаза. Самым простым путем является акцент на ваших профессиональных достижениях, чтобы именно они бросились в глаза сразу.

Требования к навыкам

В данной графе содержится самая важная информация, благодаря которой работник поймет, чем он будет заниматься в этой организации. В некоторых объявлениях описаны требования к профессиональным навыкам кандидата. Эти навыки необходимо сопоставить с названием позиции и предлагаемой оплатой труда. Кандидат и работодатель по разному представляют работу профессионала. Поэтому необходимо заранее прояснить все нюансы, чтобы избежать проблем в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает идеального для себя кандидата. "Ответственный, коммуникабельный, обучаемый, заинтересованный в развитии". Однако за одними и теми же словами разные работодатели видят разную реальность, собственно, как и кандидаты.

Чтобы упростить себе жизнь, графу с личными качествами можно пропустить. Для кандидата главное настроиться на успешное прохождение собеседования, а вашими личными качествами займется работодатель при встрече.

Однако некоторые фразы должны насторожить кандидата. Например, "работа в условиях стресса". У вас должна возникнуть масса вопросов по этому поводу. Какой стресс подразумевает работодатель? Как часто придется работать в таких условиях? И так далее..

"Высокая обучаемость"- работодатель знает, что кандидату придется осваивать новые навыки и получать новые знания. Это может быть и плюсом позиции, но готовы ли вы осваивать то, что предложит работодатель? Необходимо уточнить, о чем именно идет речь.

"Энергичность"- это означает, что нагрузка будет серьезной и что вам придется приложить максимум усилий.

Конечно, на требованиях к кандидату объявление о вакансии не заканчивается, дальше идет самое интересное, условия работы. Об этом мы поговорим в другой раз!

Удачного вам трудоустройства!

Перед приемом на работу в большинстве организаций соискатели проходят собеседование. На какие вопросы будущий сотрудник обязан ответить, а и вовсе запрещено спрашивать? Попробуем разобраться, какие требования предъявляются при приеме на работу к разным сотрудникам.

Как происходит прием на работу?

• Объявление о наличии вакантных мест на предприятии.
• Собеседование.
• Заключение трудового договора.
• Приказ о принятии сотрудника на вакантную должность.

Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.

Запреты

Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. С 14 июля 2013 года в законную силу вступили изменения к закону «О занятости населения». Что же они включают?

• Запрещено прописывать в объявлении возрастные ограничения для соискателей. Большинство работодателей не желают принимать сотрудников старше 40 лет, но теперь об этом во всеуслышание говорить нельзя.
• Нельзя указывать, что требуется представитель женского или мужского пола. Но есть исключения – работа, которую могут выполнять только люди какого-либо пола.
• Место жительства не влияет на уровень квалификации сотрудника.
• Внешность не связана с деловыми качествами.
• Так же под запрет попал и национальный признак, по которому нельзя разделять людей.
• Не пишут и о семейном положении, имущественном состоянии, происхождении.
• Цвет кожи, раса не должны повлиять на выбор работника, как и его родной язык.
• В процессе собеседования нельзя спрашивать о планах на замужество (вступление в брак), желании завести детей (когда и сколько).
• Сотрудники не могут быть разделены в зависимости от политических взглядов, религии, из-за посещения каких-либо кружков, союзов.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объявление типа «Ищем девушку приятной внешности от 20 до 30 лет на должность бухгалтера» является не только незаконным, но и дискриминирует соискателей сразу по нескольким признакам. Рекламодатели за подобное объявление будут наказы в рамках закона.

Минтруда старается сделать всё, чтобы не было дискриминации со стороны работодателей. Хотя, в отношении работников нововведений не произошло, новых требований к ним не предъявляется. Человек может указать про себя любую информацию, которую считает полезной: квалификация, знание языков и даже что-либо из запрещенного списка.

Собеседование

Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые пожелания (требования) должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.

Потребовать могут лишь навыков, необходимых для работы на данном рабочем месте. Офисные работники должны уметь обращаться с компьютером, программисты – разбираться в ПО, бухгалтеры – знать 1C. Но, наниматель не имеет право проверять – сколько раз человек может присесть, ведь это к предлагаемой должности никак не относится.

Лучше всего составить перечень требований к кандидатам до начала собеседования, чтобы соискатели знали, чего именно от них хотят. В данный список можно включить необходимые навыки, образовательный уровень, наличие опыта на той или иной должности, испытательный срок и прочее.

Документы, предоставляемые сотрудником

1. Паспорт или иной документ, способный подтвердить личность.
2. СНИЛС.
3. Трудовая книжка при поступлении на основное место работы, совместители данный документ не предоставляют. ТК не нужна и людям, для которых данное место станет первым, в таком случае – бланк документа заведут при принятии на должность.
4. Военно-учетная документация.
5. Медицинский полис обязательного страхования.

Если данная должность требует наличия каких-либо профессиональных навыков при приеме на работу, то к данному перечню можно добавить документ об образовании (высшем или другом), свидетельство о прохождении курсов (например, для парикмахера), разрешение на работы (например, работы на высоте для монтеров). Но, указанные документы могут касаться лишь профессионализма соискателя, а не его взглядов на жизнь или общество.

Документы нанимателя

1. Работодатель также должен представить некоторые документы своему кандидату перед заключением договора.
2. Все имеющиеся сведения об охране труда в организации.
3. Правила, действующие на данном предприятии.
4. Должностная инструкция и данные, касающиеся подразделений компании.
5. Любые положения, регулирующие оплату труда сотрудников, премирование и т.д.
6. График рабочего времени.
7. Образец договора, который будет заключен при согласии сторон.

Если сотрудник на новом рабочем месте должен будет работать с какой-либо документацией, носящей тайный характер, то об этом также следует предупредить. Также как и о том, что он обязан подписать договор о неразглашении служебной информации. Расскажите о последствиях нарушения подобных договоров, чем чревато разглашение запрещенных данных.

Есть такое понятие, как врачебная тайна, то есть – лечащий врач не может с кем-либо делиться информацией, полученной от пациента во время приема или лечения. К бухгалтерам предъявляется еще больше требований – они не могут делиться кодами доступа к финансам компании, так как при недостаче средств на счетах начнется разбирательство, а когда будет выявлен виновник – в дело вступит договор о полной материальной ответственности сотрудника.

Трудовой договор

При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.

Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.

Ограничения

1. Запрещается составлять трудовое соглашение с лицами, не достигшими 16 лет. Если уже исполнилось 14 лет, то требуется согласие от родителей. По некоторым специальностям не принимают лиц младше 18 лет, особенно это касается совместительства или тяжелой работы.
2. Руководителем не может стать совместитель, как и ряд других граждан.
3. Люди, осужденные за хищения, не принимаются на места, где существует материальная ответственность.
4. Если человека после завершения обучения направили к одному нанимателю, то его нельзя принимать иному лицу.

Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники. Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.

Приказ

Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.

Критерии, предъявляемые к работникам

Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.

Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.

Качества, которые хотят видеть работодатели

• Опрятный внешний вид (мало кому понравится претендент на должность бухгалтера, который больше походит на школьника, а не на опытного человека).
• Достойное поведение (ни какой жвачки; никто не любит тех, кто мямлит или толкается в очереди из
• соискателей).
  Культура общения (мат, просторечия, бабкины высказывания – не уместны).
• Уверенность в своих действиях и самом себе (на все вопросы отвечать четко, обдуманно, уметь высказать свое мнение кратко, но доступно).
• Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
• Наличие работы в той или иной сфере деятельности (бухгалтерский стаж, работа с документами, делопроизводство, знание ПК).
• Достаточный образовательный уровень (некоторые должности требуют наличия именно высшего образования).
• Владение профессией (профессионализм).

Лекция 8. Кадровая политика организации

Подбор кадров, прием на работу

Подбор кандидатов.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подго­тавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание про­цесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

ОБРАЗЕЦ ДИ

1. Общие положения.

Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению ди­ректора по человеческим ресурсам в соответствии с действую­щим законодательством.

Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организа­ции, а также настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности.

Осуществляет работу по совершенствованию форм и сис­тем заработной платы, материального стимулирования работ­ников компании,

Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда. Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников.

Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.

Совместное соответствующими подразделениями компа­нии, специалистами штаб-квартиры и профсоюзным комитетом участвует в разработке проекта коллективного договора.

Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в трудовых коллективах, подготавливает материалы по подведе­нию итогов соревнования и поощрения работников.

Оказывает методическую помощь подразделениям компа­нии в вопросах оплаты труда работников.

3. Должен знать.

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению произ­водством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих, установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к за­работной плате.

4. Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образо­вание и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

Должностная инструкция является описанием основных функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную долж­ность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руко­водителем подразделения и специалистами по человеческим ресур­сам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, вла­дением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалифика­ционных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использо­вание квалификационной карты дает так же возможность структури­рованной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачива­ется на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характери­стики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволя­ет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отде­ла человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и со­циальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, Умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления, подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ . Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кан­дидатов.

Опыт первого объявления о приеме на работу компании Макдональдс в Москве, на которое откликнулись десятки ты­сяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической си­туации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации . Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внут­реннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутрен­них средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках (См. Пример Рис. 17), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой вы­двинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительны финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников . Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой ока­зать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки свя­заны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов
может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не
способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

3. Самопроявившиеся кандидаты . Практически любая органи­зация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих лю­дей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Под­держание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые организации
проводят "Дни открытых дверей", приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объяв­ления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие
ведущие организации постоянно используют этот метод для привле­чения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя
выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.
Этот метод является очень результативным для привлечения опреде­ленного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов,
степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генераль­ного директора.

6. Государственные агентства занятости . Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кан­дидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения - прежде всего, без­работные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, домо­хозяйки.

7. Частные агентства по подбору персонала . Подбор пер­сонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся от­расль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой об­ласти. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществ­ляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требовани­ям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший про­цесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который ис­пользуется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов по­зволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не суще­ствует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной ор­ганизации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Автоматизация создания вакансий и заявок при подборе персонала в информационной системе «Зарплата и управление персоналом КОРП 3.1» (далее – ЗУП КОРП) начинается с создания профиля должности.

Профиль должности нужен для того, чтобы руководители и сотрудники опирались на единые и точные данные о должности. Профиль должности дает понимание, какими знаниями, навыками и личными качествами в идеале нужно обладать претенденту на должность или уже работающему сотруднику.

Профиль должности можно использовать как шаблон для создания вакансии. С его помощью удобно создавать несколько похожих вакансий.

На основании профиля должности разные руководители могут создавать заявки на подбор персонала, чтобы сообщить службе персонала, что не хватает сотрудников. Многие данные из профиля должности можно перенести автоматически в заявку на подбор персонала.

Рисунок 1. Функции и характеристики указываются в профиле должности

Функция. В профиле должности указываем функции. Функции – это должностные обязанности сотрудника. Например, в профиле должности «Менеджер по продажам» можно указать функции: определяет источники поиска клиентов, заносит данные о клиенте в базу, проводит переговоры по продаже, заключает договор.

Характеристика. Каждая функция состоит из набора характеристик. Характеристики бывают четырех видов: знания, навыки, личные качества, прочее. В программе виды характеристик можно различить по значкам.

Например, для функции «Проводит переговоры по продаже» можно назвать характеристики следующих видов:

• знания – знание продукта, знание стандартов компании по проведению переговоров;
• навыки – гибкость в переговорах, умение убеждать, умение работать с возражениями;
• личные качества – вежливость, стрессоустойчивость, ориентация на результат.

К виду «Прочее» можно отнести, например, такие характеристики: стаж работы, наличие диплома об образовании, наличие водительских прав.

Именно наличие или отсутствие тех или иных характеристик проверяем у кандидата, чтобы понять, насколько он подходит для вакантной должности. Чтобы оценить знания, навыки и личные качества кандидата, в ЗУП КОРП можно создавать различные анкеты.

Не все характеристики из профиля должности можно проверить у кандидата. Например, рассмотрим характеристику «Знание корпоративной культуры». Обладать такими знаниями кандидат не может. Но новый сотрудник должен знать корпоративную культуру. Тогда такую характеристику можно отметить, как характеристику для обучения, а не для проверки. Позднее, если кандидата примем на работу, его обучим.

В ЗУП КОРП для удобства работы характеристики могут объединяться компетенции и группы.

Вес. Характеристике нужно определить вес. Вес показывает насколько важно обладать характеристикой на вакантную должность тому или иному кандидату. Чем больше вес характеристики, тем важнее, чтобы кандидат ею владел. После того как кандидат пройдет анкетирование, по весам система посчитает в процентном соотношении, насколько кандидат обладает той или иной характеристикой.

Требование, обязанность, условие. В профиле должности можно написать требования, обязанности и условия. Эти поля являются описанием будущей вакансии. Они же используются при отправке вакансии на рекрутинговые сайты. Требования – это что кандидат должен знать и уметь. Обязанности – это что кандидату нужно будет делать, когда он приступит к работе в компании. Условия – в каких условиях нужно будет работать.

Новый профиль должности можно создать от начала до конца самому или на основании профиля, взятого из библиотеки.

Рисунок 2. Профиль должности можно подобрать из библиотеки

Этап работы с кандидатами. В профиле должности можно определить этапы работы с кандидатами. Этапы нужно определять такие, чтобы было удобно отслеживать работу, понимать где находится работа с каждым из кандидатов, что было сделано, что предстоит сделать.

Например, этапы работы с кандидатами на должность программиста:

1. Телефонное интервью,
2. Тестирование по программированию,
3. Тестирование на логику,
4. Собеседование с менеджером по персоналу,
5. Собеседование с руководителем,
6. Подготовка предложения о работе,
7. Оформление на работу.

Рисунок 3. Этапы работы в профиле должности

Анкета. К любому этапу работы можно добавить анкету. В анкете пишем вопросы, критерии их оценки и ключи. Например, добавим в анкету вопрос «Представьте, что Вы шли на встречу с рядовым специалистом по закупкам, а вместо него с Вами встречается руководитель довольно высокого уровня. Изменится ли Ваш первоначальный план переговоров? Почему? Как?». Критерием оценки ответа кандидата на этот вопрос будет «Подстройка под клиента», а ключами «Не знает», «Не учитывает подстройку», «Учитывает подстройку».

Рисунок 4. Пример создания анкеты

На основании результатов анкетирования мы получим оценку кандидата по всем характеристикам. Кроме этого мы сможем сравнить кандидатов между собой в отчетах по различным срезам.

Найти идеального сотрудника на вакантное место не так просто, необходимо тщательно продумать, кого именно хочется на этой должности видеть, какими качествами должен обладать данный специалист. То есть сформировать требования к открытой вакантной должности.

Для этого специалисту по персоналу можно:

• Обратиться за помощью к непосредственному руководителю будущего сотрудника, который сможет перечислить все формальные и неформальные требования к будущему сотруднику.
• Понаблюдать за работой аналогичных специалистов, работающих на той же должности, что и вакантная.
• Поискать информацию в литературе, Интернете и других источниках информации.
• При формировании списка требований на стандартные должности, обратиться к должностной инструкции, в которой всё четко прописано.
• Проконсультироваться с другими менеджерами по персоналу или с кадровым агентством.

Для всех вакансий существует ряд требований по разным качествам кандидатов: профессиональным, деловым и личностным. Такие требования могут быть обязательными и желательными. А также могут быть требования о том, чего бы у сотрудника видеть не хотелось – например, привычки курить. Основной набор требований к кандидату на любую вакансию можно разделить на несколько групп:

1. Возможности. Требования к образованию, знаниям, опыту, здоровью, семейному положению, психологическим качествам и так далее.
2. Желания. Требования в заинтересованности в данной работе, готовности к обучению и совершенствованию на новом месте, сильной мотивации.
3. Управляемость. Требования к чёткой исполнительности, самостоятельному и самокритичному мышлению. Умению анализировать свою работу и устранять ошибки. Требования к самоконтролю и самообладания в стрессовых ситуациях.
4. Совместимость. Требования к владению коммуникативными навыками, к выстраиванию отношений с окружающими, к быстрому вливанию в коллектив, соответствию нормам поведения и правилам компании.
5. Безопасность. Требования к лояльности компании, умению хранить коммерческие тайны, а также безопасности в плане предупреждения воровства и других чрезвычайных происшествий на предприятии.

Конкретный набор требований по всем этим пунктам зависит от особенностей компании, её подхода к работе, от специалиста по подбору персонала в данную компанию и от руководства. При формировании конкретных требований на каждую отдельно взятую вакансию обязательно учитывается 3 момента:

• На каком этапе развития находится компания, и в каком направлении она планирует дальше развиваться?
• Какая миссия будет возложена на нового сотрудника, и какую работу ему предстоит выполнить?
• Какая корпоративная культура существует в компании и насколько легко новый кандидат сможет влиться в целостный коллектив?

Очень важно согласовывать перечень требований с руководством, которое точно знает, какие задачи предстоит выполнять новому сотруднику и какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы с ним было комфортно работать руководителю и всем остальным. При этом, чем на более высокую должность в компании требуется сотрудник, тем более уникальные индивидуальные требования к нему применяются. Также надо понимать, что требования к вакантной должности представляют собой не раз и навсегда выверенный список, а могут меняться, в зависимости от новых желаний руководства, результатов поиска по старым требованиям или в связи со сменой ситуации на рынке труда.

При формировании списка требований, важно учитывать реальность их выполнения, так как кандидата, идеально подходящего под все возможные требования, можно искать долгие годы. Поэтому в объявлении о вакансии необходимо указывать только основные требования, без которых на этой должности обойтись никак нельзя. А остальные предъявлять уже на следующих этапах: во время телефонной беседы или на собеседовании, в том случае если поток кандидатов будет очень большим и действительно будет из кого выбирать.

Поиски специалиста разбирающегося в малейших нюансах работы и точно соответствующего той должности, на которую открыта вакансия, могут занять очень много времени, которое можно потратить на обучение не такого "идеального" специалиста, чтобы он полноценно вошёл в работу. Главное, чтобы у требуемого сотрудника была способность к быстрой адаптации на новом месте, потенциал, желание расти, учиться новому и развиваться.

При формировании требований важно помнить об элементе условности. В частности по опыту работы. Бывает такое, что кандидат, с небольшим стажем развивается в несколько раз быстрее и динамичнее, чем другой специалист на аналогичной области. Тоже касается половых, возрастных требований и требований места проживания. Бывают ситуации, когда человеку настолько интересна должность, что он готов ради неё ездить на другой конец города и его это абсолютно не будет напрягать. Очень важно чтобы требования подходили под условия работы, так как маловероятно, что при очень завышенных требованиях со стороны компании, высококвалифицированный специалист захочет работать ненормированный рабочий день и получая зарплату ниже прожиточного минимума.

Как вы успели заметить, формирование требований к вакантной должности – нелёгкая задача, требующая профессионального подхода. Если Вы сомневаетесь, что сможете решить эту задачу на отлично самостоятельно, обратитесь за подбором персонала к нам, и мы сделаем всю работу за Вас!