Отраслевые особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе. Управление персоналом в ресторанном бизнесе. Классическая административная школа

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.

дипломная работа , добавлен 10.06.2010

Изучение специфики управления в ресторанном бизнесе, особенности подбора и обучения персонала. Анализ текущей ситуации на рынке труда в данном сегменте. Разработка рекомендаций по набору и обучению персонала для работы нового ресторана "Аристократ".

курсовая работа , добавлен 16.12.2012

Особенности теории иерархии потребностей А. Маслоу. Анализ мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. Основные способы улучшения условий труда и совершенствования кадровой политики.

доклад , добавлен 03.01.2013

Особенности бухгалтерского учета в ресторанном бизнесе. Стандартная структура ресторанной автоматизированной системы управления. Сравнительный анализ основных технических характеристик автоматизированных систем управления "Эксперт" и "R-keeperr".

дипломная работа , добавлен 13.04.2012

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.

курсовая работа , добавлен 26.02.2013

Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

курсовая работа , добавлен 24.10.2014

Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.

дипломная работа , добавлен 06.12.2013

Понятие и классификация предпринимательских рисков. Особенности управления предпринимательскими рисками в ресторанном бизнесе. Общая характеристика и оценка факторов, влияющих на результаты деятельности ООО "Грин-Хаус". Мероприятия по минимизации рисков.

дипломная работа , добавлен 31.05.2015

Сейчас в работе современной экономике на рынке существуют первостепенные характеристики для развития это осуществление высокой конкуренции, развитие на новых сегментах рынка и ценовая борьба. Каждый год на рынке появляется все больше организации, и каждая желает эффективно функционировать, что создает большое конкурентное давление. Исходя из этого, организациям необходимо достаточно много уделять внимания вопросам, которые касаются мотивации сотрудников и управления ими .

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в России, считается под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» .

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» .

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» .

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1) Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2) Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3) Оптимальное соотношение инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4) Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5) Потенциальные имитации – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6) Экономичность – подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7) Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

8) Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9) Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10) Оперативность – быстрое принятие решений.

11) Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12) Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13) Научность – при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14) Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15) Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16) Согласованность – это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17) Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18) Многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19) Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. .

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека) .

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Метод	Описание
Экспертно-аналитический метод	Основан на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом. Осуществляется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. При этом выявляются направления по совершенствованию управления. Но с отсутствием у экспертов единой системы оценки есть риск не высокой точности.
Параметрический метод	Основа этого метода это, выявление степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом.
Функционально-стоимостной анализ	Основа этого метода на нахождении более выгодной системы управления персоналом, потому что выявляются, лишнии функции управления, которые не выполняются.
Метод аналогий	Этот метод основан на разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения
Типизации подсистем	Метод основан на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом.
Творческих совещаний	Основа метода на обсуждении всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей.
Коллективный блокнот	Метод коллективного блокнота продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой .

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1) стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) .

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) -М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. - 368с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер,2008.- 512 с.
Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. для вузов / В. Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005.
Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2007.
Шеметов, П. В. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 282 с.
Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: Монография. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 179 c.

Количество просмотров публикации: Please wait

Ключевые слова

МЕТОДЫ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС / ИССЛЕДОВАНИЯ / ПРЕДПРИЯТИЯ / METHODS / PERSONNEL MANAGEMENT / RESTAURANT BUSINESS / RESEARCH / ENTERPRISES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Карпова Мария Игоревна, Султаева Наталья Леонидовна

Политика ресторанного бизнеса включает в себя несколько направлений. Поскольку ресторанный бизнес создаётся людьми и для людей, то политика управления персоналом является основным направлением и должна полностью соответствовать концепции развития ресторана. Управление персоналом на ресторанных предприятиях осуществляется благодаря применению комплекса определенных методов управления. Поскольку методы управления персоналом в ресторанном бизнесе взаимосвязаны друг с другом, то они образуют систему работы с персоналом, в которой при изменении в одном из методов , происходят изменения во всех других, сопряженных с ним функциональных задачах и обязанностях. Выбор методов управления персоналом определяется компетентностью руководителя ресторана, его организаторскими способностями, управленческим опытом, а также знаниями в области социальной психологии и теории управления. Темой статьи является исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе . Предмет исследования это методы управления персоналом в ресторанном бизнесе . Объектом исследования выступает ресторанный бизнес . Целью исследования является анализ современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе . Гипотеза исследования анализ традиционных (базовых, основных, фундаментальных) и инновационных (современных) методов управления персоналом в ресторанном бизнесе . Т. е. исследованы традиционные методы управления персоналом , определены инновационные методы , направленные на развитие практического интеллекта руководителей ресторанов. Методологической основой стало применение таких методы исследования познания, научного обобщения, сравнительного анализа, системно-структурный метод . Результаты исследования имеют важное значение для развития работы с персоналом в ресторанном деле. Они могут быть применены в практической деятельности по управлению персоналом любого ресторана. Направлениями будущих исследований станет исследование современных принципов управления персоналом на примере предприятий ресторанного бизнеса .

Research of modern methods of personnel management in restaurant business

The policy of the restaurant business includes several areas. Since the restaurant business is created by people and for people, the policy of personnel management is the main direction and must fully comply with the concept of restaurant development. Personnel management at restaurant enterprises is carried out through the use of a set of certain management methods . Since the methods of personnel management in the restaurant business are interconnected with each other, they form a system of work with the staff, in which when changing in one of the methods , there are changes in all other associated functional tasks and duties. The choice of personnel management methods is determined by the competence of the restaurant Manager, his managerial abilities, managerial experience, as well as knowledge in the field of social psychology and management theory. The theme of the article is the study of modern methods of personnel management in the restaurant business . The subject of the research is the methods of personnel management in the restaurant business . The object of the study is the restaurant business . The aim of the study is to analyze modern methods of personnel management in the restaurant business . The hypothesis of the study is the analysis of traditional (basic, basic, fundamental) and innovative (modern) methods of personnel management in the restaurant business . That is, traditional methods of personnel management are investigated, innovative methods aimed at the development of practical intelligence of restaurant managers are defined. The methodological basis was the use of such methods of research cognition, scientific generalization, comparative analysis, system-structural method. The results of the study are important for the development of work with staff in the restaurant business . They can be applied in practical activities of personnel management of any restaurant. Directions of future research will be the study of modern principles of personnel management on the example of the restaurant business .

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

Классическая административная школа

При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией.

Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.

Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания

управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана}
кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении}
персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана}
подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.

В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.

Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.

Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений.

Особенности ресторанного бизнеса

Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались.

Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.

Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.

Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда.

При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.

Проблемы- Работа в ресторанном бизнесе воспринимается кадрами как временная. Некоторые молодые люди считают: как можно долго проработать в сфере общественного питания? Карьеру там сделать все равно не получится. В результате они достигают какой-то временной цели - например, накапливают деньги для оплаты учебы, и уходят.

Молодость. Очень часто на работу в ресторан требуются молодые девушки и юноши в качестве не только официантов, но и администраторов. Отсутствие необходимого жизненного опыта, отсутствие серьезного подхода, отсутствие зрелости - подчас рождают проблемы управления персоналом.

Частое явление для ресторана - в заведение невысокого и среднего класса идут люди с неустроенным бытом, с неустроенной жизнью. В заведения высокого класса, например, могут требоваться люди с высшим образованием или с большим опытом работы, и они не решаются предложить туда свою кандидатуру. Молодые люди, которые не смогли получить высшее образование, часто идут работать в ресторанную сферу. В итоге от неустроенного быта, от того, что в конце месяца нужно заплатить за съемную квартиру, что дома с родителями проблемы, и так далее, у официанта падает настроение, а значит, что его обслуживание уже не на высоте.

На работу в общепит могут устраиваться люди, у которых принципы, нормы морали и понятия о честности и порядочности просто отсутствуют. Они идут туда ради легкого заработка.

В России до сих пор престиж профессии официанта, хостеса, бармена стоит под вопросом. Если работать менеджером - престижно, то работа официантом может восприниматься унизительно, как самим работником, так и его друзьями и близкими. Воспоминание о "прислугах и обслугах" еще живо в нашей стране.

Отсутствие профессионального образования. Найти профессионально обученного и хорошего менеджера, официанта, бармена - тяжело. А в сфере ресторанного бизнеса очень важно обучение кадров. Производя набор персонала и составляя программу стажировки, это нужно принимать во внимание.

Опытные сотрудники, которые приходят, долго проработав в другом заведении. Хотя их опыт и профессионализм может не вызывать сомнений, но обычно они не приживаются на новом месте работы, потому что у них уже выработаны свои правила, свой кодекс и свои привычки в ресторанном бизнесе. Переучиваться сложно, особенно, если нынешнее заведение стоит ниже уровнем, чем предыдущее место работы. Эти трудности при наборе персонала существуют, но это не значит, что нужно впадать в пессимизм. Зная о проблемах управления персоналом, мы можем сделать все возможное, чтобы снизить их остроту. Особенно в наших силах снизить текучесть кадров, которая очень отражается на работе всего предприятия.