Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

• где проводить собеседования;
• как подготовиться к интервью с кандидатом;
• какие вопросы задавать соискателю на должность;
• как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

• ответственность,
• лояльность работодателю,
• управляемость,
• системность мышления,
• командность,
• самостоятельность,
• исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА , HR-директор компании РДТЕХ

Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю

Почему вы заинтересовались данной должностью?	Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)?	Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы?	Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет?	По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании?	Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать?	Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Цель проведения собеседования - получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует. По итогам собеседования вы должны сделать формальную оценку кандидата.

Оценить кандидата можно по трем классическим критериям:

1. соответствие кандидата должности (наличие способностей, знаний, опыта);
2. мотивация и стабильность кандидата на будущем месте работы;
3. личные качества и соответствие корпоративной культуре работодателя.

Какими методами оценки кандидата пользоваться при проведении интервью? Это зависит от степени вашей подготовленности или приверженности той или иной методике. Как правило, большинство рекрутеров применяют сразу несколько типов интервью, смешивая вопросы в зависимости от позиции, на которую подбирают кандидата.

• Структурированное интервью (формализованное, стандартизированное). Проводится по строго структурированному стандартному образцу, соблюдается строгая последовательность заранее подготовленных вопросов с точными формулировками. Универсальный метод, имеет широкое применение в практике подбора персонала.
• Интервью по компетенциям. Для начала сформируйте модель компетенций. Далее вам необходимо по пятибалльной шкале оценивать каждую компетенцию (любое деловое или личностное качество или знание). Очень эффективный метод для подготовленных пользователей, позволяет избежать субъективной оценки.
• Стресс-интервью (провокационное интервью), когда для кандидата создаются стрессовые условия - например, в быстром темпе задаются вопросы на разные темы, вопросы слишком личного характера. Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях.
• CASE-интервью (ситуационное интервью) предполагает вопросы-задания, моделирование ситуаций, требующих от кандидата определенных действий или принятия решения. Удобно оценивать умения, навыки, модели поведения, а также такие сложные вещи, как обучаемость, стрессоустойчивость.
• Проективное интервью. Вы задаете соискателю открытые вопросы не о нем, например: что побуждает людей эффективно работать? Получаем вполне конкретный ответ о мотивации данного конкретного кандидата. При этом он часто не понимает, что рассказал про себя. Очень эффективная вспомогательная методика для проверки моделей поведения, мотивации.

1. Структура и стиль общения

• Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата.
• Этапы типичного собеседования: 1) подготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) собственно интервью (серия вопросов); 4) презентация вакансии; 5) обратная связь и завершение; 6) обработка результатов.
• Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой.
• Недопустимы опоздания, проявления незаинтересованности в кандидате, проявление неуважения и открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду.
• Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас. Рекрутер сам определяет регламент проведения собеседования, этапы и темы, своими вопросами очерчивает границы разговора. Кандидат должен чувствовать, что именно вы ведете переговоры.
• Необходимо больше слушать кандидата (примерно 80% времени), чем говорить самому.
• Если кандидат уходит от вопросов, пространно разглагольствует на отвлеченные темы - вежливо верните его в русло беседы, попросите не отклоняться от сути.
• Анализируйте жесты и мимику кандидатов: закрытые позы говорят о скрытности кандидата, боязни сказать что-то лишнее, почесывание носа, прикрывание рта рукой - о лжи. Научитесь понимать язык жестов, невербальное поведение кандидата поможет вам лучше оценить его.
• Для оценки мотивации и личных качеств кандидата откажитесь от закрытых вопросов, требующих однозначных ответов. Задавайте больше открытых вопросов. Закрытые вопросы задаются только для выяснения конкретной информации у кандидата.
• Многие кандидаты в дальнейшем будут рассказывать о вашей компании, основываясь на опыте общения лично с вами. Это является элементом PR-коммуникации. Оставьте у кандидата представление о себе лично как о профессионале своего дела.

2. Как начать собеседование

• Убедитесь, что переговорная подготовлена: помещение проветрено, чисто и убрано, стол и стулья установлены в правильной позиции, резюме кандидата и описание вакансии для озвучивания кандидату распечатаны и находятся под рукой.
• Выйдите поздороваться с кандидатом или просто встаньте. Представьтесь, пригласите словами и жестом присесть. Подскажите, куда можно поставить сумочку или портфель (ничего не должно быть на коленях во время собеседования).
• Человек, который нервничает, может быть закрытым на собеседовании. Это скажется на неверной интерпретации оценки данного соискателя на вашу вакансию. Сделайте максимум для того, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.
• Расслабьте кандидата с помощью метода нахождения общей реальности. Скажите буквально две-три ничего не значащие фразы на общие темы, например: «Как добрались?», «Как легко нас нашли?», поговорите о погоде и т.д.
• Объясните кандидату, в каком порядке пройдет встреча, сколько примерно времени она продлится. У кандидата на серьезную позицию можете уточнить, обладает ли он этим временем. Это сразу задаст деловой подход в общении с кандидатом.
• Дайте понять кандидату, что данная встреча - обоюдовыгодные переговоры. Вам важно понять, подходит ли он вам на конкретную позицию, а кандидату - подходит ли ему ваша вакансия.
• Не начинайте собеседования сразу со стадии вопросов. Некоторые из кандидатов нервничают или «закрываются», другие дают заранее подготовленные ответы.
• Начинать собеседования надо со стадии самопрезентации кандидата. Цель - настроить кандидата на открытое общение и оценить коммуникативные навыки кандидата. «Елена, расскажите сначала немного о себе: какое у вас образование, какой опыт работы, а потом я вам подробно расскажу о вакансии, хорошо?»
• Пока кандидат не выговорится, не надо перебивать его и задавать конкретные вопросы. Когда человек начинает говорить сам о себе, он постепенно успокаивается, начинает говорить то, что считает важным. Вам же это необходимо услышать и запомнить.
• Уже в течение первых пяти минут самопрезентации вы можете оценить кандидата по следующим факторам: внешний вид, богатство либо бедность рассказа о себе, эмоциональная окраска разговора, чувство эмпатии, грамотность речи, логика суждений и т.д.

• Задавая уточняющие вопросы кандидату на стадии самопрезентации, постепенно переходите к активной стадии интервью по тематикам, которые вас интересуют.
• Придерживайтесь следующей последовательности в тематике вопросов на стадии интервью: 1) образование; 2) места работы; 3) знания, навыки, опыт; 4) формальные вопросы (сертификаты, где живет и т.д.); 5) какие вакансии кандидат рассматривает сейчас; 6) причины интереса к вашей вакансии.
• Если у кандидата небольшой опыт работы, задайте больше вопросов по его образованию. Почему выбрали этот ВУЗ, эту специальность? Какие предметы нравились больше, какие меньше? Хотите (не хотите) работать по полученной специальности? Почему?
• Задавая открытые вопросы, попросите рассказать кандидата о предыдущих местах работы. Как устроились на это место работы? Чем занималась компания, величина штата, специфика? Какие были ваши обязанности, и чем вы занимались? По каким критериям оценивалась эффективность вашей работы и вашего подразделения?
• Оцените отношение кандидата к бывшему руководству. Кто был вашим непосредственным начальником? Как вас оценивало руководство? Как вы могли бы оценить эффективность вашего бывшего руководства по развитию компании? В компании был демократичный, авторитарный (другой) тип руководства?
• Спросите о причинах увольнения кандидата с каждого места работы. Запомните эти причины. Спросите потом, если бы этих причин не было, кандидат остался бы работать либо все равно бы уволился?
• Даже если вы понимаете, что человек перед вами играет кого-то другого, продолжайте задавать вопросы. Когда кандидат поймет, что вы настроены серьезно, желание играть исчезнет и начнется общение по существу.
• Будьте осторожны, если кандидат на собеседовании высокомерен, демонстрирует собственную важность, доходит до панибратства, критикует предыдущего руководителя, не берет на себя ответственность за результаты, а винит коллег или обстоятельства - такой кандидат вряд ли вам подойдет на любую вакансию.
• В конце эффективной стадии поинтересуйтесь у кандидата его хобби, какую литературу он любит читать, какую музыку слушать - это оставит у кандидата хорошее впечатление о вас, как о человеке интересующимся им не только как профессионалом, а у вас появится дополнительная информация к размышлению.

• Для оценки мотивации и личных качеств используйте открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желаемых ответов.
• Выясните, почему кандидат хочет сменить работу, почему ему работа нужна именно сейчас? Как давно ходит по собеседованиям? Сколько уже было собеседований?
• Выясните личные планы и карьерные ожидания кандидата на будущее (ближайший год, три, пять лет).
• Выясните, в какой корпоративной культуре привык работать кандидат, а какая корпоративная культура неприемлема для данного кандидата. Есть ли у кандидата отрицательный опыт работы, который может повлиять на работу на новом месте?
• Спросите, есть ли в данный момент другие предложения, которые кандидат также рассматривает. Чем они его заинтересовали? Вы сможете понять, насколько ваше предложение конкурентно по сравнению с теми, которые кандидат уже имеет.
• Спросите кандидата, почему его заинтересовала ваша вакансия и ваша компания? Соответствует ли она его ожиданиям? По ответу кандидата вы поймете, либо ваше предложение для него одно из многих, либо его искренне интересует исключительно ваша вакансия.
• Во многих случаях уместен вопрос по зарплатным ожиданиям кандидата. Например: «Исходя из вашего опыта, текущей ситуации на рынке и личных планов, на какую зарплату вы сейчас рассчитываете?»
• Для оценки мотивации некоторых кандидатов расскажите, насколько интересна, но вместе с тем тяжела предлагаемая работа. Если вам нужен мотивированный кандидат, нацеленный на достижение результата, наблюдайте - загорятся ли у него глаза.

5. Проведение презентации компании и вакансии

• Сейчас хорошие кандидаты рассматривают предложения одновременно от нескольких работодателей. Поэтому при презентации вашего предложения ваша основная цель - «продать» кандидату именно вашу вакансию.
• Подготовьте презентацию компании и вакансии заранее. Большинство кандидатов всегда настороженно воспринимают новую информацию о работодателе. Качественная презентация мотивирует кандидата.
• Дайте кандидату максимум положительной информацию о компании и о предполагаемой должности. Расскажите, что является вашим конкурентным преимуществом по сравнению с другими работодателями.
• Если кандидату неинтересно или он реально сомневается в вакансии, не переубеждайте кандидата: немотивированные кандидаты приводят к срывам закрытия вакансий.
• Презентуя свою компанию, расскажите о сфере деятельности и специфике работы, положении на рынке, периоде существования, перспективах развития компании, конкурентных преимущества, особенностях корпоративной культуры.
• Презентуя свою вакансию, расскажите о должностных обязанностях и полномочиях, структурном подразделении, его начальнике, кто будет в подчинении, целях перед новым сотрудником, перспективах карьерного роста, преимуществах, получаемых кандидатом от работы именно на этой должности.
• Презентуя условия работы, подробно расскажите о месте и графике работы, рабочем месте, системе заработной платы на основной и испытательный срок, системе премиальных и бонусов, соцпакете, профессиональном обучении и т.д.
• Рассказывая о заработной плате, необходимо говорить уверенно, не смущаться и не запинаться, говорить точную заработную плату либо точные границы заработной платы. Для большинства кандидатов это очень чувствительный момент.
• Если система заработной платы состоит из многих переменных частей и процентов, на собеседовании лучше сообщить абсолютную среднюю заработную плату, которую будет получать кандидат при выполнении плановых показателей, и возможные границы.

6. Как правильно завершить собеседование

• Получите обратную связь: вы должны понять, насколько заинтересовала кандидата вакансия, есть ли что-то, что смущает кандидата?
• Внимательно слушайте и оценивайте кандидата: что он скажет вам сразу после презентации, какие вопросы он начнет задавать, как изменятся его мимика или поведение, количество и смысл вопросов, которые задает кандидат. Убедитесь, что сомнения развеяны, вопросы сняты.
• Самый приемлемый вариант, когда у кандидата появляется несколько (3-5) вопросов, связанных в основном с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем спецификой бизнеса. По возможности развернуто ответьте на эти вопросы.
• Вопрос об уровне материальной компенсации вполне уместен, на него необходимо ответить, но без излишней детализации. Если вопросы по заработной плате и другим социальным благам будут продолжаться, это должно стать для вас сигналом, что у кандидата доминирует материальная мотивация.
• Вас не должна настораживать ситуация, если у кандидата нет вопросов вообще. Во-первых, это может быть связано с тем, что вы грамотно и подробно описали соискателю вакансию. Во-вторых, вопросы могут появиться после анализа полученной информации на следующих этапах.
• Уточните у кандидата, возможно ли получение рекомендаций о нем на последнем и предыдущем месте работы, кто конкретно мог бы его рекомендовать (фамилия, должность, телефон).
• Поблагодарите кандидата за интервью и договоритесь, каким образом кандидат узнает о результатах собеседования, какой будет дальнейшая процедура в случае положительного решения.

7. Как избежать типичных ошибок при проведении собеседования

• Избегайте оценки кандидата лишь на основании интуиции, внутреннего убеждения, симпатии/антипатии к личности кандидата, «третьего глаза» и пр.
• Избегайте проведения собеседования в форме допроса. Это ошибочно, во-первых, по этическим соображениям, во-вторых, таким образом, вы демотивируете наиболее успешных кандидатов и не получаете адекватной оценки кандидата.
• Не позволяйте кандидату давить на вас и перенимать инициативу в ведении интервью, когда кандидат вместо того, чтобы отвечать на ваши вопросы, начинает задавать их сам. Как только почувствуете, что это произошло, сразу же вежливо верните такого кандидата к тому вопросу, на котором вы остановитесь.
• Иногда кандидат вам очень нравится или претендует на более высокую зарплату, чем вы можете ему предложить. В желании заинтересовать такого кандидата велико искушение преувеличить достоинства вашей компании и вакансии, умолчать о недостатках. Избегайте этой ошибки - это может привести к срыву.
• Не позволяйте кандидату расположить вас к себе настолько, чтобы общаться на короткой ноге по-дружески. Это будет мешать и при принятии решения по нему и в дальнейшей работе с ним, ведь вернуться в деловое русло будет очень сложно.
• Избегайте размытых формулировок при описании заработной платы типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от того, как успешно вы пройдете следующие этапы собеседования» и т.п.
• Если кандидат отказывается проходить тест на оценку профессиональных знаний, аргументируя это тем, что ниже его достоинства заполнять какие-то там тесты, - не рассматривайте такого кандидата на данную позицию вообще.
• Помните - вы оцениваете не человека, а кандидата. Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

С детства нас учат, что обманывать – нехорошо, но, составляя резюме, соискатели чаще всего об этом наставлении забывают. Согласно данным статистики, приукрашивает свои достижения почти треть опрошенных. Сейчас даже существует понятие «профессиональный соискатель», которое описывает человека, знающего наизусть идеальные ответы на типовые вопросы. «Директор салона красоты» пытается разобраться, как проводить собеседование, чтобы увидеть истинное лицо кандидата и потратить на это минимальное количество времени.

Общее впечатление

Оценить кандидата, задав ему два-три «лакмусовых» вопроса, – чаще всего не самый объективный способ оценки, поэтому необходимо учитывать совокупность факторов.

Общий уровень компетенции

Если сотруднику все нужно детально объяснять, то это низший уровень компетенции. Следующий уровень – задание можно уже сильно не конкретизировать. В идеале же, получив задание, сотрудник должен сам уметь определять промежуточные цели и составлять план действий. Кандидат, который умеет быстро принимать правильные решения, – это тот, кто вам нужен. Чтобы выявить общий уровень компетенции, поинтересуйтесь опытом соискателя, теми проблемами и вопросами, которые он уже решал в своей профессиональной деятельности, и сколько времени у него на это уходило.

Любовь к знаниям

Неправильная позиция кандидата – бояться признаться в существующих пробелах в знаниях. Взять литературу или обратиться к более опытному коллеге, если недостаточно собственных знаний, вовсе не стыдно, стыдно избегать возможности чему-то научиться. Поинтересуйтесь, пользовался ли когда-нибудь кандидат дополнительными источниками для решения проблемы, возникала ли за время его карьеры необходимость дополнительно учиться для того, чтобы решить поставленные задачи.
Хобби как показатель увлеченности
Хорошо, если хобби соискателя каким-то образом соотносится с работой, на которую он претендует: совмещая «приятное с полезным», с наибольшей вероятностью можно достигнуть высоких результатов. Именно поэтому важно знать, чем кандидат занимается в свободное время, какие у него интересы. Отсутствие хобби – тревожный сигнал, свидетельствующий о пассивности кандидата.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Признавать ошибки и делать выводы

Все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Нельзя прятаться за «мы»: спросите, в чем конкретно заключалась роль кандидата в неудачном проекте. Каждый имеет право на ошибку, дело в том, как с ней потом работать. Из ответов сразу видно, сделал ли человек выводы или винит во всем внешние обстоятельства, может ли открыто говорить о своих неудачах.

Открытые вопросы

Отвечая на открытые вопросы, кандидат максимально свободен, в них он может раскрыться. Спросите, например: «Чему вы можете научить?» или «Кто для вас авторитет?». Ответы бывают самые разные: кто-то говорит, что может научить работать в программе, а кто-то – что научит видеть красоту или радоваться каждому дню. Вопрос об авторитетах рассчитан на то, чтобы выяснить, кто интересен соискателю и у кого он готов учиться. И если такого человека нет, то стоит серьезно подумать, прежде чем принимать на работу этого кандидата.

Мимика и жесты

Во время беседы с кандидатом обращайте внимание на его жесты и мимику: язык тела первым выдает любое лукавство. Если человек прячет ладони, зажав их между коленями, или теребит волосы, то, скорее всего, говорит неправду. Особенно важно наладить контакт глазами, ведь если претендент на должность ни разу за время собеседования не посмотрел вам в глаза, то продолжать общение с ним не имеет смысла. Не тратьте время на соискателя, который не откровенен с вами.

Результат вашей работы

Пока будете проводить собеседование, поинтересуйтесь у кандидата, за что, как он думает, ему платили заработную плату на предыдущем месте работы или в чем заключается результат его работы. Важно понимать, что всякий результат работы должен представлять какую-то ценность для компании. Ответ «за выполнение должностных обязанностей» или «за то, что я хожу на работу» звучит нелепо и свидетельствует о том, что человек не нацелен на результат. Важно учитывать также то, что результат любой работы должен иметь ценность для компании. Например, нужно не только подстричь клиента, но и сделать так, чтобы он записался на следующую стрижку.

Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Начинаю оценку кандидата с первого шага – пришел ли он заранее или опоздал, как зашел, в какой форме одежды, как себя презентует. Затем провожу небольшую экскурсию по салону, рассказываю о себе, после чего мы беседуем. Задаю вопросы об образовании:

• где получил первичное образование мастера;
• повышения квалификации;
• какими техниками владеет, с какими брендами работал;
• что из общего спектра предпочтительнее;
• опыт работы;

Вопросы о предыдущем месте работы:

• почему ушел;
• что нравилось/не нравилось;
• какую заработную плату получал в процентном и денежном эквиваленте;

Вопросы личного характера:

• семейное положение;
• географическое положение места жительства;
• какую зарплату сотрудник видит для себя достойной и сколько своего времени он готов тратить для достижения этой цифры».

Вопрос–ответ

Для того чтобы «раскусить» кандидата, не давайте ему времени на то, чтобы сочинить идеальный ответ. Используйте технику блиц-опроса.

1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. Ближайшее окружение дает представление о том, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать.
2. Расстановка приоритетов: карьера, деньги, психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

ВАЖНО!
Покажите кандидату «кухню», чтобы он имел представление о том, как в вашем салоне организован рабочий процесс, какие условия труда.

3. Провокационный вопрос: «Какова будет ваша реакция, если проделанная работа, на которую вы потратили много сил, оказалась невостребованной?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что его усилия никто не ценит и он зря потратил время. Человек с хорошей самооценкой, отметит приобретенный опыт и примет попытку использовать результаты работы.

ВАЖНО!
Если кандидат на руководящую должность допускает выполнение работы за своих подчиненных, то от сотрудничества с ним можно сразу отказаться.

4. Спросите, есть ли интерес у соискателя к тому, чем занимается компания. Для бьюти-индустрии важно, посещает ли он салоны красоты, как часто.
5. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата принципам компании. Например, соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов в работе салона красоты, от него в некоторых салонах зависит и оплата труда. Если специалист показывает хорошие результаты, но не следит за порядком на рабочем месте, то с ним лучше расстаться.

Юлия Кечкина, генеральный директор Центра красоты и здоровья «Де Труа Рен» (Новосибирск): «В основе нашего сервиса лежит атмосфера домашнего комфорта, покоя, уюта, внимания к каждому клиенту. Все сотрудники заняты в создании этой атмосферы, поэтому в приоритете люди спокойные, доброжелательные ­– важно, чтобы человеку самому хотелось существовать в этом пространстве уюта и покоя, но при этом чтобы он серьезно относился к своей работе. Бывали случаи, когда на собеседование приходили специалисты с папкой дипломов и грамот, но вели они себя при этом неоправданно высокомерно, и мной было принято решение взять другого человека. Вычислить тех, кто лукавит, достаточно просто: нужно просто задавать четкие и прямые вопросы «в лоб», а не ходить вокруг да около, смотреть на поведение соискателя, одновременно анализировать то, что он говорит. И, естественно, проверять все необходимые документы».

ВАЖНО!

Кандидаты должны знать, что могут дать компании и что, в свою очередь, компания даст им.

6. Такие простые вопросы как «Зачем мы Вам?» и «Зачем Вы нам?» дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности для вашей фирмы.

ВАЖНО!
Хорошо, если кандидат не боится покритиковать фирму, в которую устраивается. Но если претендент видит только плохое, но не предлагала вариантов решения проблемы, то это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается и т.д.

7. Небольшая провокация на добропорядочность и адекватность бывает очень показательной: предложите кандидату более высокий пост, отметив, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник и вы, как руководитель, сделаете рокировку, и посмотрите реакцию. Согласится ли человек и обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность, подсидев другого? Или же он усомнится в наличии необходимого опыта и спросит, в чем будут заключаться его обязанности? Этот вопрос демонстрирует, какими жизненными принципами человек руководствуется, можно ли ему доверять, адекватно ли он оценивает свои возможности.
8. Реальный опыт. Если человек с упоением рассказывает о своих достижениях на прошлой работе, то можно поинтересоваться, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над новым сложным проектом. Хвастуны, как правило, не спешат взяться за работу.

Небанальные вопросы на собеседовании:

• Каким бы вы хотели быть супергероем? В ответе содержится информация о том, какие качества являются наиболее важными для претендента на должность.
• Как вы представляете себе «работу мечты»? Если бы была возможность заниматься чем угодно, работать в любом месте, сколько угодно. Ответ соискателя даст представление о его интересах и жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
• «Черный квадрат». Нарисуйте квадрат, который будет представлять собой поле профессиональных знаний. Попросите заштриховать квадрат в соответствии с тем, насколько кандидат владеет профессией. Практически никто не заштриховывает квадрат полностью, что дает возможность спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
• Назовите причину, по которой вы сейчас ищете перемен. Смена работы обусловлена желанием перемен. В чем причина этого желания: в предыдущем месте работы, в семейных обстоятельствах или в смене приоритетов.
• Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник не знает особенностей функционирования компании и поэтому требует особого внимания. Ответ на такой вопрос даст понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение скажется на отношениях в коллективе.
• Объясните ребенку профессиональный термин в нескольких предложениях. Если человек умеет быстро и понятно объяснить суть своей работы непосвященному, то это показатель его профессионализма.

Елена Тропина, директор особой экономической зоны «Титановая долина» (Екатеринбург): «Чтобы получить максимум эффекта от собеседования, нужно решить всего два вопроса: какой специалист вам нужен (требования и компетенции) и как оценивать кандидатов на должность.

Начните с ответов на следующие вопросы:

1. Какие проблемы придется решать на конкретной должности;
2. Какие компетенции должны быть у сотрудника, чтобы решать эти проблемы;
3. Как понять, что у кандидата есть нужные компетенции (какими вопросами выяснить наличие компетенции, как перепроверить);

После чего сравните кандидатов и примите решение на основании установленных вами критериев.

Образец схемы для подбора администратора:

	компетенции	Вопрос №1 на собеседовании	Проверочный вопрос
Конфликтные клиенты	1. коммуникабельность	Расскажите о себе в течение 15 минут (не обязательно слушать 15 минут, главное «напугать» перспективой долгого рассказа)	Приведите пример, что вы очень коммуникабельный человек
	2. стрессоустойчивость	Что будете делать, если клиент кричит / если клиент зануда / если директор салона кричит	Приведите пример, что вы сохраняете спокойствие в сложных ситуациях
Организовать 10 мастеров	3. организующие способности	Как организовать работу 3х мастеров 7 дней в неделю с графиком 2 через 2 (пусть нарисует схему графика)	Приведите пример….
Много правил, которые надо соблюдать	4. дисциплинированность	Что такое дисциплина? Как администратор должен соблюдать дисциплину? Как требовать дисциплину от мастеров?	Приведите пример…
	5. умение следовать стандартам	Какие алгоритмы вы знаете? Есть ли у вас правила по жизни? Какие стандарты выполняли ранее	Приведите пример…

Соответственно, на собеседовании в приоритете задаем те вопросы, которые позволят оценить наличие /отсутствие необходимых компетенций. А так же всегда важно проверять мотивацию кандидата (что он хочет, каковы его стимуляторы и мотиваторы). Успеть это все можно за 15 – 20 минут. Также для экономии времени рекомендую использовать очень наглядную и понятную форму проведения собеседований – ассессмент»

Подбор персонала - одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко. Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного отбора проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение о человеке как о специалисте и личности.

Для поддержания рабочего процесса нужно заботиться не только об экономических составляющих функционирования предприятия, но и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого очень важно не ошибиться с выбором нового сотрудника.

Каждый руководитель должен четко представлять, какие профессиональные качества и личностные характеристики кандидата ему требуются. И, основываясь на этих данных, открывать вакансию.

Собеседование помогает избежать ошибок и сократить время на поиски работника. Неважно кто будет проводить собеседование руководитель компании или сотрудник отдела кадров. Главное - профессиональный подход. При недостатке опыта и знаний о том, как проводить собеседование, на предприятиях привлекают специалистов, занимающихся подбором персонала.

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

Прочитайте, как правильно подготовиться к собеседованию:

• Структурированное собеседование.
  Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
• Ситуационное или кейс-интервью.
  Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
• Проективное собеседование.
  Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
• Поведенческое собеседование.
  Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного , является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
• .
  Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
• Групповое собеседование.
  Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

• строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
• свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
• комбинированное - используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

• Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
• Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время - деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и ;
• Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность - не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью - важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию - все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

«Пожалуйста, расскажите о себе»

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие - черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Ознакомьтесь у нас на сайте о том, как удачно пройти собеседование:

Выбор подходящего сотрудника - сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат - многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.